Depuis plusieurs années, les mouvements sociaux ont pour leitmotiv la liberté individuelle et la tolérance face aux différences. En parallèle, la pandémie a mis en exergue les injustices sociales, évidentes pour tous. Si nous percevons déjà une avancée, favoriser l’inclusion, se débarrasser de ses biais et assurer le respect de tous reste un travail de longue haleine, notamment en entreprise. Aujourd’hui, certains collaborateurs subissent encore des micro-agressions sur leur lieu de travail, ou plus. Au-delà des politiques RSE ou journées dédiées à la tolérance, comment favoriser l’inclusion durablement dans son entreprise ?
Un changement individuel, législatif, gouvernemental mais aussi professionnel
En Europe, les manifestations insufflées par une population de plus en plus intolérante face au manque d’inclusion ont permis à plusieurs pays de s’émanciper de certaines lois et d’en créer de nouvelles, même s’il reste des progrès à accomplir.
Si la prise de conscience doit se faire avant tout au niveau individuel, législatif et gouvernemental, il ne faut pas pour autant en oublier le rôle des entreprises qui façonnent, elles aussi, notre société. Elles ont par ailleurs tout à y gagner, car la diversité se doit d’être une conviction avant tout, mais elle est aussi une valeur ajoutée ; assurer un environnement bienveillant et inclusif revient aussi à donner à chacun la liberté de nourrir l’entreprise de ses idées, son individualité, ses compétences et son ambition. Mais selon le dernier rapport Mixity 2021, si 71% des entreprises aspirent à une culture plus « inclusive », seules 12% ont atteint cet objectif dans l’entreprise et les ressources humaines jusque-là.
C’est aujourd’hui aux Ressources Humaines, lien direct entre la direction et les salariés, d’insuffler le changement et d’assurer un environnement de travail bienveillant, même s’il ne s’agit en aucun cas d’une tâche simple. Les politiques ou journées dédiées ne sont pas suffisantes à elles seules pour obtenir une avancée au sein des entreprises : en France, plus de 30% des employés ont déjà avoué avoir fait l’expérience de racisme, d’âgisme, de sexisme, ou de LGBTQIphobie.
Les décideurs doivent sortir de leur bureau et donner l’exemple à tous les niveaux, en interne, avec les fournisseurs, les clients ou encore les partenaires. Ce processus d’apprentissage est long, car beaucoup sont de bonne volonté mais ne réalisent pas leurs biais et les micro-agressions existantes. Développer cette bienveillance passe par la vigilance, la volonté constante de favoriser l’inclusion, les actions concrètes, et enfin une éducation de tous.
5 étapes pour aller pro-activement vers l’inclusion
Face à leur volonté de favoriser l’inclusion, beaucoup d’entreprises ne savent pas comment démarrer ce projet : 61% d’entre elles disent avoir besoin d’actions concrètes pour agir, et 31% ont besoin d’outils de pilotage. Le manque de moyens humains et financiers (49%) et le manque de temps (34%) contraignent les services RH à ne pas prioriser ce type de projet. Les quatre étapes ci-dessous contribuent à enclencher durablement ce processus :
1) Insuffler le changement depuis la direction mais écouter les équipes
La direction se doit d’être exemplaire en matière d’inclusion et de travailler à l’abolition des différents biais en place. Les politiques, stratégies et planifications relatives aux collaborateurs doivent être gérées via le prisme de l’inclusion plutôt que celui de la réduction des coûts et l’augmentation des profits. En parallèle, l’entreprise doit réaliser un audit, anonymisé au besoin, auprès des collaborateurs pour identifier des biais et des micro-agressions passés jusque-là inaperçus. Une fois ce travail effectué, les engagements en matière d’inclusion doivent être concrets et planifiés selon un calendrier afin de pouvoir réellement suivre l’évolution et adapter ses actions au besoin.
2) Recruter de nouveaux talents en interne et les faire grandir
Une entreprise est composée de profils très différents, certains avec leurs domaines de prédilections : certains sont plus efficaces dans la gestion d’équipe, d’autres plus épanouis sur le terrain, etc. La première étape est donc de se pencher sur les collaborateurs existants afin d’analyser, de discuter, et de voir si chacun se sent à sa place et libre d’émettre ses souhaits de carrière. Il est essentiel que les employés soient reconnus et mis en avant par les managers, ou qu’une réflexion soit proposée à ceux qui ne se sentiraient pas à l’aise. Le recrutement et la promotion au sein de l’organisation sont aussi importants que l’objectif d’acquisition et l’arrivée de nouveaux talents venus de l’externe. Cette démarche permettra également à l’entreprise de mettre à plat et de repenser au besoin ses processus de recrutement, en interne comme en externe, pour chasser les biais.
3) Mettre le social et la performance au même niveau
Non seulement la justice et l’égalité doivent être des valeurs fondamentales de l’organisation, mais elles nécessitent d’être intégrées dans la gestion des performances à 360° à tous les niveaux de l’emploi. La progression de la carrière ne doit plus seulement se faire grâce aux objectifs quantitatifs réalisés, mais aussi par l’attitude et le comportement de la personne avec ses collègues. Les révisions salariales et les versements de primes doivent être déterminés autant en fonction de la réalisation des objectifs sociaux que commerciaux.
Au-delà de cette vigilance lors des promotions, l’inclusion doit être traitée comme le serait toute compétence. Une formation continue, via des sensibilisations régulières, peuvent avoir le lieu. Le but ici est de chasser les biais, conscients comme inconscients, et cela est un travail constant.
4) Favoriser le dialogue
Les RH ont pour mission de collaborer avec les dirigeants de l’entreprise pour créer un environnement sûr où tous les employés peuvent s’exprimer et seront écoutés et accueillis. Les forums ouverts, ou les groupes de discussion où chacun est encouragé à poser des questions difficiles doivent être monnaie courante. Que ce soit fait de manière anonyme ou non, plusieurs canaux de communication pourront être mis en place pour favoriser le dialogue.
5) Mettre en place des programmes de mentorat
Les programmes de mentorat peuvent accélérer la progression de collaborateurs et montrer que l’épanouissement au sein du lieu de travail est possible. Ils permettent aussi aux managers d’avoir un espace pour apprendre et comprendre comment construire, accompagner et développer des équipes diversifiées.
Il y a peu, nous n’entendions parler que de diversité. La lutte pour l’inclusion, qui constitue l’étape suivante, n’en est qu’à ses prémices mais les entreprises ont le devoir de prendre le problème à bras le corps. D’un côté pour pouvoir participer à l’évolution globale vers une société plus juste et égalitaire, mais aussi pour pouvoir elle-même grandir et adopter une culture organisationnelle florissante.
