« Actifs », les retraités ne le sont pas selon l’INSEE qui les comptabilise comme inactifs. Un comble  quand on sait l’investissement personnel que les retraités ont dans l’économie marchande ou non marchande. La formule n’est pas un plaidoyer pour ou contre la réforme des retraites. La posture est celle partagée par certains dirigeants opérationnels opposés aux schémas de pensée tous faits, et convaincus que l’âge apporte des richesses que la jeunesse n’a pas eu le temps d’explorer. Comme opérationnels, ils ont constaté la puissance qu’apporte aux organisations et à chacun l’inclusion jeunes et seniors. Comme consultants et coachs, ils ont étudié leurs sources. Comme seniors eux-mêmes, ils en vivent les atouts après avoir vécu ceux de la jeunesse.

La puissance de l’alliance Seniors – Juniors

 Partout l’on observe la puissance de l’alliance, vitale pour la société, entre seniors et juniors. Cela s’observe dans des environnements industriels et anciens, comme dans des startups dans les services. Chez Naval Group, l’apprentissage était ancré génétiquement sous le nom de « matelotage » : quels sourires des tuteurs d’apprendre l’embauche d’un ou d’une apprentie, quels sourires de ces derniers envers ceux qui leur avaient transmis non seulement savoir-faire et savoir-être, mais aussi ce que les Compagnons du Devoir appellent le « savoir y faire » !

Aujourd’hui, l’environnement dans lequel baigne les startup permet un éclairage de première main sur les évolutions des techniques, des pratiques et des comportements. Cela fait évoluer nos regards, nos pratiques, et les seniors apportent méthodes et assurance aux startupers pris dans le tourbillon. Cette alliance vitale peut être brisée. Nous avons tous en mémoire dans les entreprises la « chasse » aux seniors, sous forme de plans de départs ou de mesures individuelles. Quelle incompréhension chez les jeunes cadres qui voyaient se terminer ainsi la carrière de gens pourtant reconnus… Quel DRH n’a pas le souvenir cuisant du départ d’un collègue autour de 55 ans, brillant et plein d’initiatives, dont il devait signer le départ. Quel effet sur l’engagement des plus jeunes voyant les conditions de tels départs ? Le sentiment d’injustice est une source du désengagement trop peu étudiée.

Au Canada, qui combine esprit entrepreneurial proche des USA et filet social proche de l’Europe, dans la plupart des nombreuses entreprises et organisations publiques, « l’âge ne fait rien à l’affaire ». L’envie et les compétences priment et les leçons tirées des échecs aussi. Le senior qui accepte un job sous qualifié, pourra par son engagement et ses initiatives accéder à toutes les opportunités très rapidement. Personne ne voit un senior autrement que comme un collègue, un manager…

Et puis il y a aussi la santé. Le domaine est plus complexe. Des ouvriers fatigués jeunes après avoir fait des oeuvres d’art en soudage ou en chaudronnerie ; d’autres, opérateurs de commandes numériques ou experts sont parfois bien plus fringants que des cadres RH ou directeurs éreintés. Lorsqu’il s’agit de TMS ou de RPS, il n’y a ni justice ni égalité, juste de la bienveillance. Beaucoup de retraités manifestent des troubles de santé, des cancers dans les mois qui suivent leur départ à la retraite…
Ceux qui ont des centres d’intérêt variés, une pratique sportive suivie et une hygiène de vie, sont toujours bien là pour les voeux et actifs !

Les 3 leviers de l’alliance Seniors-Juniors

Les années 1941 ont vu naître les notions d’intelligence fluide et d’intelligence cristallisée que les psychologues et neuroscientifiques ont depuis largement explorées. Très sommairement l’intelligence fluide est le « pentium inside », la capacité à raisonner et déduire vite… L’intelligence cristallisée est plutôt le stock d’informations. Comme tout ordinateur, la vitesse à laquelle votre fichier s’ouvrira dépendra à la fois du processeur et de la taille du dossier. Eh bien, il faut savoir que l’intelligence cristallisée est plus celle des seniors et l’intelligence fluide plus active chez les jeunes. On appelle « moments seniors », ce temps qu’il faut pour retrouver ce nom qu’on a au bout de la langue… Vite et bien, c’est ce qu’apporte la coopération, seniors-juniors.

Si un jour CHAT GPT accumule les savoir-faire de nombreux seniors, ce sera déjà leur en faire crédit. Mais saura-t-elle poser les bonnes questions pour accéder au savoir, lire le calepin du maitre ? Il y a en Europe peu d’études sur l’évolution des motivations selon l’âge, sur les corrélations entre innovation et âge. ResearchGate, qui publie régulièrement de telles études a démontré que l’âge d’innovation effective était à plus de 47 ans et évolue plus vite que l’espérance de vie. Des études de EY ont obtenus des résultats très proches. En réalité ce n’est pas la quantité d’innovation qui compte, mais les 10% qui percent. Les seniors qui portent des innovations ont ainsi plus de chance de réussir. En d’autres termes, moins d’efficacité, plus d’efficience.

D’autres études distinguent trois grandes phases dans la motivation selon les âges : se développer avant 35 ans, avoir de l’impact entre 30 et 55, transmettre le flambeau ensuite. Le MBTi, l’un des questionnaires les plus utilisés au monde, montre les types de comportements évoluer avec l’âge, un peu comme si à partir de 50 ans, nous étions tous plus ou moins poussé à réaliser ce que nous n’avions pas encore eu le temps de faire.

Le premier enjeu de la retraite n’est pas à situer dans une logique d’économie marchande, mais de vivre ensemble. Penser au niveau macroéconomique le seul critère du financement, ce serait comme au niveau individuel le senior qui freine ses ambitions pour des enjeux économiques personnels immédiats, pourtant bien réels eux aussi.

Questionnons donc la rémunération des seniors ! La loi permet le libre choix des parties. Plusieurs exemples montrent l’intérêt de garder des seniors dans d’autres postes, moins bien rémunérés, dès lors que la mission correspond à leurs motivations. Tel ce directeur informatique, qui avait dans ce contexte pris avec enthousiasme un poste de responsable innovation industrielle qui résonnait bien avec son projet. Osons recruter moins cher un senior, en lui donnant des perspectives. Cependant, choisir un senior, c’est prendre un savoir long, pas un CDD pour boucher un trou… Un senior n’est pas une formule 1 qui monte à 300 dès le 1er virage, mais il sait faire qu’un nouveau pilote en devienne capable…

Composer des équipes mixtes, seniors ou autres, est un exercice difficile. La différence crée le désordre avant la reconstruction. Voir arriver un senior dans son équipe, susceptible de lui prendre sa place en partie suppose un recul sur soi pour un manager …. Cultivons donc la conscience de soi de nos managers, en sachant que le « feu sacré » existe à tout âge. L’âge a sa jeunesse que la jeunesse ignore. Inversons la perspective, pour que les seniors restent jeunes

« Youth is not a tome of life, it is a temper of the will, a quality of the emotions »  – selon Mc Arthur ou « La jeunesse n’est pas période de la vie, c’est un tempérament de la volonté, une qualité des émotions »