Retour imposé au bureau : comment décevoir une génération et fragiliser les entreprises
En octobre 2024 à Paris, Lyon, Montpellier et Annecy, 700 salariés d’Ubisoft entamaient une grève de plusieurs jours. La raison ? Protester contre l’obligation de revenir au bureau au moins trois jours par semaine. Une décision jugée insensée par ces collaborateurs qui voyaient dans le télétravail un droit plus qu’un avantage. Ce retour imposé que l’on observe depuis plusieurs mois dans les entreprises fait en effet débat. À l’heure où le recrutement est de plus en plus difficile et où le contexte économique est particulièrement tendu, mettre un point final au travail à distance crée davantage de risques.
Revenir tous les jours au bureau… pour quoi faire ?
Les bénéfices des rencontres et échanges ponctuels entre équipes en présentiel ne peuvent pas être contestés. En revanche, les arguments du retour forcé au bureau pour tous, parfois à temps plein, sont largement discutables.
Le bureau serait l’unique lieu de création de valeur, de collaboration et de sociabilisation. Avec l’étendue de solutions, d’outils numériques et de méthodes de management hybrides qui existent aujourd’hui, ce premier postulat peut largement être contredit par l’efficacité de nombreuses entreprises qui ont fait le choix du télétravail. Autre considération, travailler en dehors du bureau diminuerait les capacités d’innovation et la productivité des effectifs. Comme vu sur le site du Fonds monétaire International, les études sur le sujet ne sont pas unanimes. En fonction du secteur de l’entreprise et des métiers, les effets du télétravail peuvent être bénéfiques. Quant à la diminution des discussions informelles en open space ou à la machine à café, déplorée par les défenseurs du bureau, elle permettrait au contraire d’optimiser les performances collectives.
Les grandes entreprises qui renouent avec le 100% présentiel ont également mobilisé beaucoup d’efforts pour aménager des espaces collaboratifs hauts de gamme, dans le but de favoriser le bien-être des collaborateurs, stimuler leur créativité et les fidéliser. Sans penser que l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du (télé)travail rendrait obsolète cette ambition. Plus que jamais, le rapport au travail a évolué et ces installations, présentées comme des avantages salariaux, ne séduisent plus autant que la flexibilité et le confort offerts avec le distanciel.
Une fracture générationnelle qui force à redéfinir les modes organisationnels
Une étude d’Opinion Way et Slack France, publiée en novembre 2023, nous apprend qu’environ 30 % des travailleurs français interrogés pensent qu’un retour obligatoire au bureau diminuerait leur efficacité. 62 % des travailleurs du savoir interrogés veulent travailler à distance au moins la moitié de la semaine.
C’est prouvé, le télétravail est devenu au fil des années un véritable acquis social. Pour une partie de la génération Z, pouvoir travailler à distance est devenu un critère important lors de la recherche d’emploi, tandis que des collaborateurs plus âgés, pour qui l’arrivée du télétravail a été brutale, sont plus ouverts au retour au présentiel. La fracture générationnelle semble donc être de plus en plus forte et les dirigeants et managers doivent trouver des solutions pour pallier les risques réels de fuites de talents, de conflits au sein de leurs équipes et de difficultés de recrutement.
Dans l’étude « Quel rapport la Gen Z entretient-elle avec l’entreprise ? » de l’institut IPSOS, publiée en 2024, 51% des répondants, âgés de 18 à 28 ans, considèrent que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est primordial pour travailler dans une entreprise. Ce qui ressort, ce n’est pas simplement la volonté de télétravailler à tout prix mais plutôt de bénéficier de souplesse, pour faciliter un quotidien qui n’est plus uniquement tourné autour du travail.
L’urgence de s’adapter à l’instabilité ambiante
Au-delà des débats sur la performance du travail à distance, il faut rappeler que ce mode organisationnel fait partie des principaux moyens pour garantir la continuité d’activité des entreprises. En cas de crise, qu’elle soit d’origine interne ou externe, comme une pandémie, une alerte météorologique ou un incendie dans les locaux, le télétravail permet aux collaborateurs de poursuivre leurs missions. Son déploiement est facile, à condition qu’il ait été maintenu dans la culture et les usages de l’entreprise. Rappelons à ce titre la crise du COVID-19 et l’instauration dans l’urgence du télétravail pour tous, qui a généré de lourdes difficultés pour les organisations non préparées. En effet, comment peut-on exiger des collaborateurs de faire preuve d’agilité pour maintenir l’activité à distance si l’entreprise elle-même subit la rigidité d’un mode présentiel exclusif ?
Récemment, des pays européens comme la Suède ou la Finlande ont communiqué à leurs citoyens un guide pratique pour réagir en cas de guerre. La Commission Européenne a également partagé un rapport sur la préparation civile et militaire de l’Europe, dans lequel elle revient sur la nécessité pour les entreprises et les citoyens de faire face à « une nouvelle réalité caractérisée par son instabilité ».
Or, l’adaptabilité d’une entreprise réside en partie dans sa capacité à accorder à ses équipes suffisamment de flexibilité et de confiance pour pallier les bouleversements de son activité et de la société. Au cœur de l’incertitude, maintenir le travail à distance paraît fondamental pour l’attractivité d’une entreprise et pour sa résilience, lui permettant de s’adapter aux crises.
En plus d’envoyer un signal négatif aux équipes – celui d’un manque de confiance et de considération de leurs besoins – le retour forcé et exclusif au bureau fragilise l’entreprise. Les organisations ont tout intérêt à s’interroger sur leur management des équipes car aucun mode organisationnel ne garantit de lui-même le succès des projets. C’est avant tout le cadre, les moyens qui sont donnés aux équipes pour collaborer et réaliser leurs tâches dans les meilleures conditions et l’accompagnement qui sont vecteurs d’épanouissement et de réussite. Ces questions doivent faire l’objet d’une réflexion globale à l’échelle de l’organisation, au risque d’intensifier une fracture générationnelle déjà présente.
Enfin, dans un contexte économique difficile, exiger le présentiel expose dangereusement les entreprises aux difficultés de recrutement. Les organisations flexibles, elles, continueront de s’attarder davantage sur les compétences plutôt que sur la localisation géographique de leurs futurs collaborateurs. Dans les secteurs de l’IT et de la cybersécurité notamment, cette ouverture fera la différence pour attirer et fidéliser de nouveaux talents et renforcer significativement la résilience des entreprises.
Retour imposé au bureau/Retour imposé au bureau