9.6 – DISPOSITIFS ET ACTIONS DE FORMATION MIS EN OEUVRE
9.6.1 – Dispositifs de formation :
Le plan de formation est élaboré à l’initiative de l’employeur dans le respect des obligations relatives à la consultation des représentants du personnel. Il doit répondre à une triple obligation :  assurer l’adaptation des salariés au poste de travail, veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, contribuer au développement des compétences.   Le droit individuel à la formation est exercé à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur dans les conditions figurant au 9 – 8 ci-dessous. Les actions de formation prenant place dans ce dispositif visent à titre principal le développement des compétences. L’exercice de ce droit prend en compte les priorités définies par les parties signataires du présent accord. Les périodes de professionnalisation doivent favoriser le maintien dans l’emploi des salariés et peuvent, dans les conditions définies par les partenaires sociaux de la branche, s’inscrire, selon la partie, employeur ou salarié, qui en prend l’initiative, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre de l’exercice du droit individuel à la formation.  Le congé individuel de formation relève de la seule initiative du salarié et s’exerce dans les conditions définies par la loi.
9.6.2 – Actions de formation
Compte tenu des objectifs généraux inscrits par les parties signataires au préambule du présent accord et des dispositifs de formation devant être mis en oeuvre, les actions de formation sont distinguées de la manière suivante : les actions d’adaptation au poste de travail visent à l’acquisition ou au perfectionnement de compétences correspondant au poste occupé et utilisables immédiatement et directement sur celui-ci.  Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi visent à l’acquisition ou au perfectionnement de compétences rendues nécessaires par l’évolution des emplois, des technologies, des méthodes et des organisations. Les actions de développement des compétences visent à permettre au salarié d’acquérir de nouvelles compétences qui ne sont pas directement liées au poste occupé. Elles accompagnent l’évolution professionnelle et l’employabilité sans être immédiatement et directement utilisable sur le poste occupé et/ou dans l’organisme.
9.6.3 – Régimes applicables
Compte tenu des dispositions des articles précédents, le régime applicable aux différentes actions de formation est le suivant :
a) Les actions d’adaptation au poste de travail sont inscrites au plan de formation. Elles se déroulent pendant le temps de travail. Les heures de formation sont rémunérées comme tel sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
b) Les actions liées à l’évolution de l’emploi et au maintien dans l’emploi sont inscrites au plan de formation. Elles se déroulent pendant le temps de travail. Les heures de formation sont rémunérées comme tel sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Elles peuvent conduire à dépasser la durée légale du travail ou la durée conventionnelle applicable dans l’organisme ou la durée contractuelle. Les heures de dépassement constatées ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvriront pas droit à repos compensateur dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Pour les salariés auxquels est appliqué un forfait jour ou un forfait heure sur l’année, la limite précédente est fixée à 4% du forfait. Par accord d’entreprise, ou, à défaut, par accord écrit entre l’employeur et le salarié, des limites inférieures aux 50 heures ou aux 4% peuvent être fixées. Pour les salariés à temps partiel, les heures de dépassement ne s’imputent pas sur le volume d’heures complémentaires fixé par la législation en vigueur.
c) Les actions de développement de compétences relèvent de régimes distincts dans les conditions suivantes :
– Les actions proposées par l’employeur dans la perspective de donner au salarié les moyens de satisfaire à un projet d’évolution professionnelle au sein de l’organisme, identifié et élaboré dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, sont inscrites au plan de formation et se déroulent pendant le temps de travail. Elles sont rémunérées comme tel sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
– Les actions de développement des compétences résultant de la seule initiative du salarié sont réalisées dans le cadre de l’exercice du droit individuel à la formation selon les modalités définies ci- après.
– Les actions proposées par l’employeur pour favoriser l’accroissement des compétences d’un salarié, sans qu’il existe un lien direct et immédiat avec un projet d’évolution professionnelle précisément identifié au sein de l’organisme, sont inscrites au plan de formation. Sous réserve d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, ces actions peuvent se dérouler en partie en dehors du temps de travail à concurrence des deux tiers de leur durée et, en tout état de cause dans la limite de 80 heures par an ou de 5% pour les salariés auxquels est appliqué un forfait jour ou un forfait heure sur l’année. Pendant la formation, les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation de formation d’un montant égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné. A l’issue de la formation, et sous réserve de l’évaluation qui en est faite, le salarié bénéficie pendant un délai d’un an d’une priorité d’accès aux fonctions disponibles dans l’organisme correspondant aux connaissances qu’il a acquises. Les organismes prendront en compte, selon des modalités à définir par chacun d’entre eux soit par accord d’entreprise soit, à défaut, de manière unilatérale, les efforts accomplis par le salarié ayant accompli une partie de la formation en dehors du temps de travail. Cette prise en compte devra être formalisée dans le cadre de l’accord conclu entre l’employeur et le salarié visé ci-dessus.
9.6.4 – Modalités d’application
Lorsque qu’en application des dispositions des paragraphes 9 – 6 – 3 b) et c) ci-dessus, un salarié est conduit au cours d’une même année à dépasser la durée légale du travail ou la durée conventionnelle applicable dans l’organisme et à suivre une partie d’une action de formation en dehors du temps de travail, le total cumulé des heures de dépassement et des heures de formation hors temps de travail ne peut être supérieur à 80 heures ou, pour les salariés auxquels est appliqué un forfait jour ou un forfait heure sur l’année, 5% du forfait. Par accord d’entreprise, ou, à défaut, par accord écrit entre l’employeur et le salarié, des limites inférieures à celles visées précédemment peuvent être fixées. Lorsqu’en application des dispositions du paragraphe 9 – 6 – 3 c) ci-dessus, l’employeur propose à un salarié d’effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail et que celui-ci le refuse, ce refus n’est pas constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement. Si le salarié a accepté dans le cadre de l’accord écrit prévu d’effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail, il peut, dans les 8 jours suivant son acceptation, dénoncer cet accord. Cette dénonciation n’est pas constitutive d’une faute ou d’un motif de licenciement, et est sans conséquence sur le contrat de travail.
9.7 – PLAN DE FORMATION
9.7.1 – Dispositions financières
L’obligation de financement des actions de formation au titre du plan de formation, pour les organismes de plus de 10 salariés, doit être supérieure de 25% à celle fixée par la loi en vigueur. Le respect de cette obligation conventionnelle s’apprécie sur une période pluriannuelle de trois ans. Pour les organismes de 10 salariés et moins, l’obligation de financement des actions de formation au titre du plan de formation est fixée à 0,50% au titre de l’année 2004, et à 0,65% à compter de l’année 2005.
9.7.2 – Élaboration du plan de formation et information des salariés
Dans les organismes de plus de 50 salariés, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le plan de formation est élaboré après consultation du comité d’entreprise. Les documents transmis aux représentants du personnel en vue de cette consultation précisent les actions proposées en opérant la distinction prévue par la loi. Les salariés sont informés des actions inscrites au plan de formation.
Dans les organismes de 50 salariés et moins, et les organismes de plus de 50 salariés dépourvus de représentants du personnel habilités à être consultés sur le plan de formation, l’employeur porte annuellement à la connaissance de l’ensemble des salariés, par tout moyen approprié, le détail de l’utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.
9.8 – DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION
9.8.1 – Salariés bénéficiaires et actions de formation éligibles
a) Salariés bénéficiaires
Le bénéfice du droit individuel à la formation est ouvert aux salariés des organismes mutualistes, sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur. Toutefois, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel dont le contrat fixe une durée du travail au moins égale à 80% de la durée légale ou de la durée collective applicable dans l’organisme bénéficieront du droit individuel à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté à la date du 6 mai 2004 bénéficie, au titre de l’année 2004, d’un droit individuel de 14 heures. A compter de l’année 2005 et pour les années suivantes, le droit individuel de 20 heures s’acquiert sur l’année civile. La condition minimale d’un an d’ancienneté requise pour l’ouverture du droit s’apprécie, pour les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, au 31 décembre de l’année précédente.
b) Actions éligibles
Une action de formation doit, pour être prise en compte dans le cadre de ce droit, résulter de l’initiative du salarié. Les actions de formation prioritairement éligibles sont les suivantes : actions de développement des compétences, de promotion, d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances, et de qualification. Ces priorités sont régulièrement examinées par la CPNEFP qui peut formuler toute proposition de complément et/ou d’actualisation.
9.8.2 – Mise en oeuvre d’une action de formation dans le cadre du DIF
Le salarié souhaitant engager une action de formation dans le cadre et dans la limite de ses droits acquis au titre du DIF en informe l’employeur par lettre recommandée avec AR ou remise en main contre décharge précisant la nature de l’action, sa durée ainsi que l’organisme dispensateur. Cette lettre doit être adressée au moins trois mois avant la date de début de l’action envisagée. L’employeur confirme son acceptation ou son refus, au regard du choix de l’action de formation envisagée et de son adéquation avec les priorités exprimées par la branche, par lettre recommandée avec AR ou remise en main contre décharge au plus tard dans le mois suivant la réception de la lettre du salarié. La non réponse de l’employeur ou la réponse hors délai vaut acceptation de la demande du salarié. Si deux refus sont opposés à la demande du salarié au cours de deux années consécutives, celui-ci bénéficie s’il le souhaite, à titre prioritaire d’un congé individuel de formation dans les conditions prévues par l’OPCA dont relève l’organisme employeur.
9.8.3 – Modalités de déroulement de la formation
Les actions de formation s’inscrivant dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail. Par accord d’entreprise, ou, à défaut, par accord écrit entre l’employeur et le salarié, il peut être convenu que les formations suivies dans le cadre du DIF se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail.
9.8.4 – Statut du salarié pendant le déroulement de la formation
Les heures de formation se déroulant hors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation de formation d’un montant égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Au cas où une partie de la formation est réalisée pendant le temps de travail en application des dispositions de l’article 9 – 8 – 3 alinéa 2, ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.