Le «mode projets »
Cette mutation trouve son expression dans le «mode projets » qui conduit les RH à impulser de nouveaux projets ; à se tourner vers d’autres grandes fonctions comme la direction des systèmes d’information. Les métiers des RH deviennent de plus en plus des fonctions d’interface chargées de susciter, stimuler et parfois piloter les mutations organisationnelles et culturelles de l’entreprise. Cette nouvelle orientation rapproche les cadres RH à la fois d’un mode « projets » et d’une culture « résultats » : la fonction RH s’efforce de jouer entièrement un rôle de « support » auprès des autres grandes directions de l’entreprise.
Le modèle du « business partner »
Elle développe des relations de clients à fournisseurs et accepte d’être jugée d’après ses performances et ses résultats. Plus avancé encore, le modèle « business partner » fait du cadre RH un élément « contributif » à l’avancement de l’activité des opérationnels. De ce fait, la fonction RH se ramifie et on est passé progressivement : d’un modèle bipolaire : un cadre généraliste « DRH ou directeur du personnel » et ’un technicien du personnel plus ou moins proche du terrain… ou à un schéma d’organisation plus éclaté s’efforçant de combiner centralisation et décentralisation.
Lecture associée DRH : définition de fonction
4 modèles du cadre RH
Le stratège RH représenté par le DRH groupe : la « tête pensante » qui assure l’interface avec la direction générale;
Le « spécialiste siège » : il prend en charge la gestion des carrières et des mobilités, la formation, les rémunérations, les relations sociales…;
Le « gestionnaire généraliste d’une population» : à partir du siège il rend des services aux populations qu’il gère : formation, gestion des carrières, recrutement…;
Le «manager du personnel » intervient «sur le terrain », au niveau de l’établissement, de l’usine, de la direction régionale…
Le rythme d’accomplissement des chantiers RH et la nature même de ces derniers dépendent de choix internes mais également de l’environnement économique externe de l’entreprise. La croissance économique augmente les marges de manoeuvre d’une DRH désirant mettre en place une gestion ambitieuse des RH. À l’inverse, les difficultés économiques restreignent ces marges. en France, en Europe et dans d’autres régions.
