Comment se fait-il que la plupart des entreprises n’arrivent pas à s’adapter au modèle participatif qui émerge, pourtant source de succès (Zappos, Google, Favi, Gore-Tex, Essilor, Mondragon, etc.) ; quels sont les facteurs qui expliquent la réussite de certaines et quels sont les blocages qui empêchent les autres d’évoluer ? C’est pour répondre à ces questions qu’Eric Albert a écrit son dernier livre : Partager le pouvoir c’est possible*. Cadre et Dirigeant Magazine s’est entretenu avec ce dernier qui applique lui-même avec succès ces méthodes dans son cabinet de conseil en stratégie managériale, l’Institut français d’action sur le stress (Ifas). Nous avons retiré de cet entretien 5 principes à respecter pour partager le pouvoir en entreprise.
1 – Avoir un état d’esprit collaboratif
« Dès l’école, on construit un modèle de rivalité et de hiérarchisation entre les élèves qui est totalement contre-productif », souligne Eric Albert. Les élites ont la conviction d’être les meilleures et ne laissent place à aucune critique ou initiative. Du coup, on introduit des rivalités stériles au sein des équipes (chacun veut montrer qu’il fait mieux que l’autre) et l’entreprise y perd en richesse. C’est un état d’esprit à changer. Exemple : « à l’Ifas, nous avons entièrement repensé il y a deux ans notre modèle de management, explique Eric Albert. Il y a 3 associés et plus aucune hiérarchie ou chasse-gardée entre les consultants. Résultat : une croissance de 15 à 20% du chiffre d’affaires prévue en 2014 alors qu’il stagnait auparavant.
2 – Faire confiance
Pourquoi les dirigeants de grands groupes français comme Renault ou Total ne laisseraient-ils pas une journée « off » à leurs salariés comme le fait Google pour travailler sur des projets innovants ? Parce qu’ils pensent que dans leur grande majorité ils ne vont rien faire de cette journée. Pourtant les résultats sont là : chez Google, 50% des innovations du groupe ont été conçues lors de ces journées « off ». Mais la confiance ne se décrète pas, elle ne peut pas être une injonction adressée aux dirigeants.
3 – Partager les mêmes valeurs
C’est un des points centraux du partage du pouvoir en entreprise : on ne peut faire confiance qu’aux personnes qui ont les mêmes valeurs que vous. C’est pourquoi chaque entreprise participative élabore avec soin une charte expliquant ses valeurs à laquelle doit adhérer tout nouvel employé. Chez Netflix par exemple, cette notion est omniprésente : on recrute et on promeut en fonction des valeurs.
4 – Avoir un projet en commun
Le dirigeant d’entreprise comme les salariés doivent être sûrs d’avoir un projet en commun auquel ils adhèrent. Cela peut être facilité par le fait que l’entreprise soit sous forme coopérative (Scop), mais parfois souligne Eric Albert, il peut être difficile de transposer ce modèle. Ainsi quand Mondragon a racheté d’autres sociétés, son modèle n’a pas pu être transposé, faute d’implication suffisante des nouveaux salariés.
5 – Respect des parties prenantes
Il faut être certain de respecter toutes les parties prenantes. Si un dirigeant n’a pour perspective que la réduction des coûts, cela ne va pas. Il faut aussi désormais considérer que l’on aura autant de contrats de travail que de collaborateurs et s’adapter à leurs différentes contraintes et aux nouvelles formes de travail (télétravail). De même, il est indispensable d’avoir un discours en concordance de ce que l’on fait. On sait ce qu’il est advenu des dirigeants d’Hewlett Packard qui avaient un discours sur la transparence et dont le CEO faisait écouter ses collaborateurs…
Et vous que pensez-vous de ces règles ? Sont-elles réalisables dans votre entreprise ? Etes-vous tentés de mettre en place une telle organisation ? N’hésitez pas à nous faire part de vos expériences en mettant un commentaire au bas de cet article !
* Partager le pouvoir, c’est possible. Réinventer l’entreprise ? Eric Albert, Albin Michel, février 2014.
