Né au sein de la Silicon Valley dans les années 2000, le métier de Chief Happiness Officer a mis plus de 15 ans à arriver en France. Ce métier, mettant en avant le bien-être des salariés au travail, a toujours fait débat. Devons-nous chercher notre plaisir au travail, à domicile ou dans un quelconque endroit du monde extérieur auquel nous n’avons plus accès ?
Evidemment, nous pensons aux tables de ping-pong, aux espaces jeux vidéo, à tous ces aménagements mis en œuvre dans les start-ups avec comme principal objectif – diront les mauvaises langues – de faire rester les salariés plus longtemps au travail. C’est sans doute un peu réducteur. Le Chief Happiness Officer avait souvent d’autres missions, historiquement portées par les Ressources Humaines, comme de faciliter la vie des salariés et d’améliorer les pratiques managériales dans l’entreprise…
20 ans pour construire un idéal de bonheur au travail… peut-être définitivement réduit à néant par la crise que nous traversons actuellement.

Le télétravail : une réalité anticipée ou imposée

Après avoir inventé le concept de bonheur au travail et depuis quelques années déjà, les start-ups ont pris le virage du télétravail. Pour d’autres, ce fût une découverte COVID.
Ce télétravail anticipé ou imposé, présente de nombreux avantages. Il permet d’attirer des talents du monde entier, de limiter son turnover et de faciliter la vie familiale des salariés. Il limite aussi les déplacements et contribue ainsi à la protection de l’environnement. Enfin, il permet – diront les mauvaises langues – d’augmenter les horaires de travail.
Alors, ce télétravail deviendra-t-il la norme ? Les entreprises deviendront-elles toutes des « remote company » ? Je ne le pense pas, pour 2 raisons.

Un futur hybride

Premièrement, de nombreux métiers, bien souvent oubliés dans le débat, ne peuvent pas se faire à distance. Même en intégrant les métiers qui sont partiellement
« télé travaillables », la part d’actifs en France concernés par une nouvelle organisation du travail ne pourrait excéder 62% [1].
La seconde raison est peut-être moins tangible mais probablement plus importante encore. Lorsque l’on parle d’implication et d’alignement des équipes ou de recherche de sens pour les salariés, nous avons tout intérêt à nous voir de temps en temps. Nous ne sommes pas, en grande majorité, des mercenaires proposant au plus offrant leurs compétences. Nous sommes une partie d’un tout, portant un objectif collectif, incarné par des relations humaines et une solidarité à entretenir au quotidien. De nombreuses études ont montré que la part des salariés en détresse psychologique a fortement augmenté avec le télétravail [2], démontrant, s’il en était besoin, que ce modèle a également des limites.

Alors, quel futur pour nos chers Chief Happiness Officer…  Tables de ping-pong au bureau ou livraison de fruits frais au domicile des télétravailleurs ? Les deux, mon capitaine ! Bienvenue dans le monde du travail hybride.

Un nouveau défi pour les managers

Le travail hybride est un très joli concept mais il aboutira à un amoncellement de nouvelles situations toutes plus compliquées à gérer les unes que les autres.

Les réunions tout d’abord : nous connaissons les réunions en présentiels, nous connaissons les réunions en visio, bienvenues aux réunions hybrides. Je ne sais pour vous, mais c’est un véritable challenge pour moi de maintenir une dynamique en présentiel tout en faisant très attention à ne pas exclure les quelques participants restés chez eux.
L’esprit d’équipe ensuite et la solidarité que j’évoquais plus haut. Compliqué également avec des gens qui se croisent très rarement. Nous avons tous fait l’expérience de conflits qui se résolvent d’eux-mêmes lorsque les gens se parlent mais qui, au contraire, s’enveniment lorsque les échanges se font majoritairement par écrit.
La confiance, enfin. Premier frein à l’adoption massive du télétravail, la confiance des managers n’est pas un acquis en France, loin de là.

Bref, le manager – déjà confronté à des challenges extraordinaires, comme des équipes distribuées à travers le monde, la diversité culturelle, la gestion de personnalités aussi nombreuses que les membres de son équipe, des timings et des budgets toujours plus serrés – va devoir apprendre à faire un enième grand écart pour gérer cette nouvelle donne.

Une nouvelle ère pour le Management Visuel

Et si l’une des solutions à tous ces problèmes était à trouver dans une méthodologie éprouvée depuis les années 50 ? Et si le Management Visuel, roi du présentiel, pouvait également devenir la clé du travail hybride ?
Vous imaginez sans doute un mur couvert de post-it. Vous avez sans doute du mal à visualiser comment cette vieille approche par le visuel peut convenir à vos salariés en télétravail.
Pourtant, à bien y réfléchir, la force du Management Visuel, c’est justement l’implication des équipes, la grande lisibilité des projets et la confiance donnée à chacun des membres de l’équipe. Pourtant, à bien y réfléchir, le bon vieux post-it papier existe aujourd’hui dans une forme digitale qui convient parfaitement à toutes ces situations distancielles.
Alors oui, je crois définitivement que le Management Visuel est l’outil du travail hybride. Durablement.

Mettre en œuvre votre Management Visuel Digital

1 – Accordez votre confiance à vos équipes.

Non, ils ne sont pas en télétravail pour flâner toute la journée. Non, ils ne s’amusent pas à modifier les post-it de votre planning juste pour le plaisir. Ils sont pour la plupart motivés, impliqués, responsabilisés ou, au moins, ils le seront si vous mettez en place un Management Visuel efficace.

2 – Faites-vous accompagner

Le Management Visuel est propre à chaque équipe et il est essentiel, pour son adoption et son efficacité, qu’il soit adapté à votre activité. Quelques jours d’accompagnement peuvent s’avérer très utiles pour bien démarrer.

3 – Mettez en place un rituel

On a cru pouvoir remplacer le management visuel papier par des plateformes internet de partage de post-it. Non, on ne construit pas un management visuel comme on collabore sur un document Word ou Excel. Le Management Visuel vient avec son rituel. A défaut d’être en présentiel, les meetings associés doivent être synchrones. Idéalement, maintenez un meeting présentiel régulier, avec la totalité de l’équipe. Pourquoi pas un point de 5 – 10 mins à distance tous les matins pour démarrer la journée et un point plus complet en présentiel tous les 15 jours ?

4 – Faites régulièrement une rétrospective.

Elle permet de faire le point avec vos équipes sur les quelques semaines passées. Cela sera une excellente occasion pour eux d’exprimer un mal-être qui pourrait aboutir, à terme, à une certaine détresse psychologique.

Pour quels gains ?

Des études scientifiques montrent que le Management Visuel aide les participants à prendre leur décision plus rapidement (pour 64% d’entre eux) et à parvenir à un consensus (79%). De plus, il permet de passer 24% de temps en moins en réunion [3]. N’oubliez pas non plus les gains sociaux puisqu’il contribuera durablement au bien-être de vos salariés et diminuera significativement votre turnover.
[1] Etude publiée en Juin 2020 par la start-up Boostrs, spécialisée dans la cartographie de compétences.
[2] 49% des salariés français en télétravail sont en détresse psychologique selon une étude réalisée par OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine en Octobre 2020.
[3] Etude publiée en 2016 par la Wharton School of Business.