Pourquoi un guide ?

Selon une étude réalisée en 2016 par l’institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise, 65 % des managers ont observé plusieurs manifestations du fait religieux tels que des demandes de repas spécifiques, le port d’une tenue vestimentaire ou l’ouverture d’une salle de prière. Ils n’étaient que 50 % en 2015. Réaffirmée dans l’article 6 de la récente loi Travail, la liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne devrait pas faire disparaître ce type de revendications. Bien au contraire. Or, bien souvent, les patrons et plus particulièrement les managers intermédiaires se sentent démunis face à ces nouvelles demandes et se retrouvent parfois coupables d’une mauvaise interprétation du principe de laïcité, en prenant des décisions injustes voire illégales. Contrairement aux services publics, les entreprises privées ne sont pas tenues à l’obligation de laïcité et de neutralité, c’est la liberté de conviction qui est privilégiée, la seule limite à la liberté religieuse des employés étant « justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Une notion floue que le gouvernement a souhaité rendre plus claire en proposant ce guide pratique.
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39 questions pratiques

L’objectif de ce guide est donc de clarifier des notions-clés telles que la laïcité, la neutralité et les libertés fondamentales et d’apporter à l’employeur des réponses à des cas concrets. Ainsi, ce guide répond à  39 questions pratiques que peuvent se poser employeurs mais aussi salariés et demandeurs d’emplois.  Exemple : le règlement intérieur d’une entreprise peut-il prévoir l’interdiction de porter le voile, la kippa ou le turban sikh ? « Oui », si ces tenues ont une « conséquence en matière de sécurité, ou d’hygiène ou d’organisation du travail », mais pas en raison de leur caractère religieux.

Oui au Ramadan sauf si…

Plusieurs questions concernent la prière. L’employeur peut l’interdire pendant le temps de travail, mais pas pendant les pauses « si cela ne perturbe pas l’organisation du travail ». Il peut, en revanche, interdire aux salariés de prier dans une salle de réunion et n’est pas obligé de mettre à disposition une salle de prière, même si plusieurs salariés le lui demandent.
Autre cas : un employeur peut-il interdire à son salarié de « faire le jeûne du Ramadan » ? « Non », mais il doit le « retirer de son poste de travail » s’il n’est pas en capacité de travailler « dans les conditions de sécurité requise ». L’employeur peut aussi « procéder à un changement d’affectation » ou « aménager les horaires de travail ». Des conseils de bon sens donnés afin de favoriser la recherche de solutions satisfaisantes pour tous.
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Florian Philippot : « Les entreprises ont besoin de la loi »

Néanmoins, des voix s’élèvent déjà contre ce guide, qui pour certains n’évitera pas les problèmes. « Ce n’est pas d’un guide dont les entreprises ont besoin mais du secours de la loi, estime Florian Philippot, vice-président du Front National chargé de la stratégie et de la communication. Il faut instaurer dans les entreprises privées les mêmes règles de neutralité religieuse et de laïcité qui prévalent dans les administrations ».
Pour d’autres comme Nicolas Cadène, rapporteur général de l’Observatoire de la laïcité, il faudra de toute façon passer par le dialogue, seul véritable moyen de désamorcer les conflits.
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