D’un côté, des entreprises freinées par un contexte anxiogène et limitées dans leur prise de risque. De l’autre, des candidats frileux, en attente de jours meilleurs, bien au chaud pour certains, et dont la volonté de se lancer dans de nouveaux projets reste assez faible. L’équation permettant la « rencontre » relève de l’algorithme complexe. Et pourtant dans ce contexte, les entreprises ont plus que jamais besoin d’acquérir et de conserver les meilleurs talents dans leurs organisations. Résoudre cette équation ne relève pas de l’utopie si, pour le moins, nous participons à lutter contre des processus complexifiés et rallongés à l’excès. A contrario, voici 10 manières de fonctionner qui vous feront perdre à coup sûr vos meilleurs talents.

1 – Etre confus

Approcher le candidat de manière confuse et approximative, avec un message inapproprié sur les réseaux sociaux, ou par un appel maladroit au bureau. Les candidats, et surtout les meilleurs, sont extrêmement sensibles au premier contact, au contenu du poste et du projet, mais aussi à l’ADN et à la philosophie de l’entreprise. La séduction s’opère dès ce premier contact.

2 – Rater le premier entretien

Sans inverser les rôles, l’entreprise doit pourtant s’assurer de réunir les meilleures conditions pour ce premier échange et recevoir le candidat avec précaution et attention. Tout comme ils le sont pour le candidat, la posture, le discours et l’image sont clés pour l’entreprise. Il ne coûte rien de soigner ces contacts, de passer le bon message, et d’entretenir ainsi son image employeur. S’adapter à son interlocuteur est aussi une règle à double sens, qui plus est avec la jeune génération plus sensible à la simplicité de l’échange.

3 – Ne pas jouer la transparence

Distiller des informations choisies, en dissimuler d’autres, ou bien encore ne pas communiquer sur un changement d’organisation avéré ou probable. Bref, ne pas jouer la transparence avec le candidat alors que vous exigez de sa part qu’il le fasse. L’accès à l’information, les réseaux, les forums nous devancent parfois. Soyons vigilants à partager le bon niveau d’information sur l’entreprise, sa vision, ses projets, sur le poste et ses contours.

4 –  Ne pas donner de feedback

Laisser s’écouler plus de 2 semaines entre le premier entretien et la suite du processus sans feedback. Le candidat se mobilise, libère du temps, concentre son énergie, se projette. Sa motivation pour le projet décroît malgré tout au fil du temps. Battons le fer tant qu’il est chaud, mutualisons les RDV, ou mieux encore, planifions-les les uns à la suite des autres. Gagnons ainsi en efficacité et multiplions les chances de garder nos candidats dans la dynamique.

5 – Répéter les rencontres

Multiplier les étapes et les rencontres au-delà de celles strictement utiles à la sélection. Croiser les avis reste un élément fondamental du recrutement, sous réserve de leur pertinence… Privilégier les interlocuteurs directement concernés par le recrutement, et simplifier le processus est aussi fondamental pour éviter la confusion ou le désistement du candidat. Fixons des étapes claires, dans un temps court, et communiquons le timing au candidat.

6 – Multiplier les outils de sélection

Démultiplier les outils de sélection : entretiens, tests, Assessment Center, Skype, étude de cas, Serious Games, prise de références. Tous ces outils sont excellents individuellement, mais un cumul outrancier laisserait soupçonner soit une incapacité à évaluer, soit une volonté évidente de se rapprocher du risque zéro. Libre à vous de fixer le niveau d’exigence, mais faire un choix est primordial, et le communiquer au candidat, une priorité.

7 – Faire un feedback neutre et incomplet

Vous l’avez très certainement vécu de l’autre côté de la barrière une fois dans votre parcours, et vous en conviendrez, rien n’est plus agaçant que d’attendre le retour d’un entretien, de relancer au risque de harceler, pour n’obtenir au final qu’un debrief partiel, flou, maladroit et parfois complètement hors-sujet. Courage et précision sont les clés du retour post-entretien, le candidat vous remerciera et s’en souviendra.

8 – Promettre des conditions de salaire intenables

Cette partie est souvent l’apanage des opérationnels qui se prononcent parfois un peu vite, tellement contents d’avoir trouvé la perle rare et bien décidés à ne pas la laisser s’échapper. Alignement et grille salariales obligent, il n’est pas possible de tout faire et l’arbitrage va plus souvent aux RH dans une logique d’homogénéité et de cadre. Une offre non tenue est une offre perdue.

9 – Faire une proposition financière mal ficelée

Jusqu’au bout du processus, nous le savions pourtant, les prétentions de ce candidat étaient en dehors du package prévu. Pourtant, tellement séduisant car vraiment au dessus du lot, il est arrivé jusqu’au moment fatidique de l’offre. Contraint sur le plan budgétaire, pris dans les grilles bien cadrées, il ne reste plus qu’à tenter une offre en dessous des prétentions du candidat, qui alors tombe des nues et disparait, ne se privant pas de communiquer sur l’histoire…

10 – Oublier le candidat une fois le contrat signé

Ou pour le moins ne pas le suivre pendant cette période de battement entre son ancien employeur et vous. Nous ne sommes pas à l’abri que cette perle rare soit rattrapée par son ancien employeur sur un projet nouveau, ou que d’autres pistes déclinées se montrent insistantes, plus offrantes, tant sur le contenu que sur les conditions. Loin du coeur, loin des yeux. Garder le contact régulier et le projeter dans son nouveau poste – à travers quelques rencontres bien ciblées par exemple – permettent de maintenir le candidat dans le projet.