4 piliers pour transformer votre management : tester votre niveau d’implication !
Dans un monde du travail en constante évolution, les attentes des collaborateurs envers leurs managers se transforment. Écoute, reconnaissance, transparence sont désormais les piliers d’un management efficace qui prend en compte l’humain.
Êtes-vous prêt à évaluer et à améliorer
votre implication pour répondre à ces nouvelles exigences ?
« J’aime bien comparer le rôle du manager à un jardinier. Le jardinier ce n’est pas lui qui décide que la plante va pousser ou pas. C’est comme en entreprise, on ne peut pas engager un collaborateur, ce sont des motivations intrinsèques. On ne peut que créer un environnement dans lequel les collaborateurs vont se motiver, vont s’engager, vont être performants. (…) Le rôle d’un manager aujourd’hui c’est de mettre en scène, de créer un contexte, un environnement favorable pour faire en sorte que les collaborateurs soient plus engagés, motivés, mais ce sont eux qui vont créer ce phénomène-là. » Thierry Picq, professeur à l’Emlyon Business School et co-fondateur ACT4 TALENTS, dans l’épisode 29 du podcast Visions – un monde du travail en mutation. Aujourd’hui, les collaborateurs attendent de leurs managers une écoute authentique de leurs problématiques et besoins, une reconnaissance sincère, une collaboration active, de la transparence et une autonomie respectée.
Alors à quel niveau d’implication vous situez-vous dans les piliers ci-dessous ? Quel jardinier êtes-vous, aidez-vous les talents à s’épanouir ou les asséchez-vous ? Et en fonction, quelles actions d’amélioration pouvez-vous enclencher ?
Car n’oublions pas que le management est avant tout de l’humain et qu’il y a donc 3 variables : le manager, le collaborateur et la relation spécifique entre ces deux personnes.
1 – En tant que manager, connaissez-vous les besoins et attentes de vos collaborateurs ?
D’après une étude OpinionWay pour le salon du management, les collaborateurs estiment que l’écoute (45%), le respect (41%), l’exemplarité (37%), la confiance (37%) et la pédagogie (35%) sont les qualités essentielles du manager au 21ème siècle.
Connaissez-vous les besoins de chacun ?! Et les avez-vous bien entendus et pris en compte dans les limites du possible ? Car un besoin qui ne nous parle pas ou qui n’a pas d’importance pour nous, peut ne pas avoir été retenu, voire même entendu ! Or il peut être central pour votre collaborateur et bloquer toutes vos tentatives pour le motiver.
Notamment, les besoins d’autonomie et de cadre varient énormément d’un collaborateur à un autre. Parfois, un même collaborateur peut demander nouveauté et autonomie, tout en ayant peur de ne pas être au niveau et de se tromper. Ce qui nécessitera de l’accompagner dans la nouveauté en le sécurisant et en étant présent lorsqu’il en a besoin.
Par ailleurs, les besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont d’autant plus valorisés par les jeunes générations, ainsi que les conditions de travail, qui seront peut-être moins prioritaires pour les autres générations.
2 – Vos collaborateurs sont-ils inclus dans les décisions dès que possible ou préférez-vous
imposer ?
« Le management est de plus en plus participatif, collaboratif, évolutif, agile. Le manager doit aussi écouter, entendre cette quête de valeur, de sens des employés qui veulent pouvoir travailler différemment, mettre le travail à une autre dimension. » Laurent Voyer, Directeur de région et ReCréateur de valeur, dans l’épisode 13 du podcast Visions – un monde du travail en mutation.
Plus les collaborateurs sont en amont d’une décision, d’un projet, d’une évolution, plus ils y adhéreront et moins ils en auront peur. Par ailleurs ce ceux sont eux qui sont sur le terrain et qui ont les retours clients (selon l’activité), ils peuvent donc être force de proposition. Et vos collaborateurs se sentiront, à juste titre, pris en compte et écoutés.
Les projets qui réussissent le mieux sont ceux où l’écoute des besoins de tous les intervenants est présente et où les utilisateurs (ici les collaborateurs) sont intégrés dès le début.
Cela n’empêche en rien de poser un cadre clair, et de préciser si la décision sera prise d’un commun accord ou si elle vous revient in fine. Et si la décision est prise au niveau de l’entreprise, sa mise en place dans votre service, équipe, laisse peut-être de l’espace de liberté pour être adaptée ?
3 – Êtes-vous transparent dans votre communication
« On attend aujourd’hui d’un manager du soutien, du sens (pourquoi on fait ça), de la proximité, de la prise en compte et de la reconnaissance, (…) me faire grandir et aussi qu’il soit en cohérence et en alignement, donc pas de fake management, y compris quand il ne sait pas. » Thierry Picq, professeur à l’Emlyon Business School et co-fondateur ACT4 TALENTS, dans l’épisode 29 du podcast Visions – un monde du travail en mutation.
Vérifiez-vous que vos collaborateurs ont bien compris vos explications ou vos retours sur la politique de l’entreprise ? Leur laissez-vous un espace pour poser des questions et y répondez-vous de manière claire et transparente ?
Je sais que ce n’est pas forcément dans votre spectre d’action. La clarté et la transparence relèvent beaucoup de la politique de l’entreprise. Laisser les gens dans l’incertitude provoque la peur et c’est le moyen de l’engagement par soumission, qui utilise l’ordre d’après Stéphane Moriou.
Alors voulez-vous rester dans un management basé sur la soumission ? Ou préférez-vous un management majoritairement par engagement ? Celui où vos collaborateurs seront vraiment motivés à faire de leur mieux sans que vous n’ayez à répéter les mêmes choses constamment ?
4 – Êtes-vous au clair avec vos problématiques personnelles
Celles qui peuvent induire des comportements délétères dans votre management
« Le premier rôle du manager est de se comprendre soi-même. C’est à cette condition qu’il pourra réduire les interférences que lui-même génère. Le deuxième rôle du manager est de comprendre les autres. C’est de cette manière qu’il pourra libérer leurs potentiels. » Extrait du livre « Feedback : le pouvoir des conversations » de Stéphane Moriou, conférencier, auteur, entrepreneur.
Quelqu’un qui manque de confiance en lui va avoir de grande difficulté à être confiant dans ses collaborateurs. Roméo Cournal, lors de son interview dans le podcast Visions – un monde du travail en mutation (épisode 30), me racontait l’histoire de sa fille. Elle effectuait une alternance dans une entreprise spécialisée dans le marketing digital et son manager lui a refusé deux jours de télétravail par semaine pour des raisons de confiance. Alors qu’elle était passionnée par ce domaine et qu’elle faisait 1h45 de trajet aller ! Et bien elle est partie…
Quelqu’un qui manque d’estime, peut avoir tendance à prendre les réussites de ses collaborateurs en son nom et rejeter les fautes sur eux. C’est une protection et un comportement particulièrement délétère que j’ai malheureusement observé. Les personnes ne reçoivent alors jamais de reconnaissance, en revanche de nombreux coup de bâton parfois injustes !
Quelqu’un persuadé que s’il n’ordonne pas, il n’y aura aucun résultat, de par son histoire personnelle, ne pourra pas mettre en œuvre un management par engagement. La soumission sera la seule solution pour lui.
En adoptant ces quatre piliers, vous pouvez créer un environnement où vos collaborateurs se sentent écoutés, valorisés et engagés. Votre rôle de manager devient alors celui d’un facilitateur, guidant vos équipes vers un succès collectif durable.
Alors quelle action pouvez-vous mettre en place dès aujourd’hui ? Le changement commence maintenant par un premier pas !
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