Attraction de nouveaux collaborateurs, rétention des salariés en poste : dans un marché de l’emploi en tension, il est essentiel de comprendre les leviers RH à activer pour rester compétitif.
Le dynamisme retrouvé du marché de l’emploi stimule la volatilité des talents. Alors que la pénurie de compétences continue de frapper dans de nombreux secteurs d’activité, du soin à la restauration, en passant par l’industrie et l’IT, la question de l’attraction et de la rétention des talents se pose ainsi plus que jamais pour les dirigeants d’entreprise et les ressources humaines. Quelles solutions pour maintenir la performance des organisations en matière de capital humain ? Comment répondre aux enjeux RH actuels ?
Des processus de recrutement à repenser
Pour capter les talents, il faut pouvoir agir sur les processus de recrutement et d’y inclure une dimension RSE plus forte, en lien avec les nouvelles attentes des candidats. Il est aujourd’hui essentiel de gagner en agilité et en flexibilité en intégrant les technologies pour faciliter l’acte de candidature et son suivi, limiter les déplacements pour les candidats en process et écourter les délais de recrutement. Fluidité et transparence doivent être des maîtres mots. Il s’agit de replacer le candidat au centre et de proposer une expérience augmentée permettant aux professionnels de « repartir avec quelque chose sur eux-mêmes ». Grâce à des parcours intégrant des évaluations et des outils de développement personnel, notamment autour des soft skills, le processus devient interactif et offre une dimension « gagnant-gagnant ».
La question des rémunérations reste centrale en période d’inflation
Ce point est une réalité pour l’ensemble des professionnels, dirigeants compris. Sans tomber dans la surenchère, les organisations doivent s’appliquer à proposer une rémunération juste, valorisant correctement les compétences du collaborateur et alignée avec les missions du poste à pourvoir. On pourra par exemple imaginer des systèmes de « Compensation & Benefits » incluant des avantages annexes à la rémunération fixe. Bonus à la performance, avec des objectifs quantitatifs mais aussi qualitatifs, individuels autant que collectifs, … : différentes approches permettent de fédérer autour d’intérêts communs et d’améliorer la collaboration dans l’entreprise tout en répondant à l’inquiétude ambiante en matière de pouvoir d’achat.
Un besoin de transparence en matière d’évolution de carrière et de mobilités
Il est aujourd’hui essentiel de rendre lisible l’offre d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Existe-t-il des parcours internes prédéfinis ? Des passerelles ? Comment votre entreprise encourage-t-elle ou soutient-elle la montée en compétence, via vos RH mais aussi l’ensemble de vos équipes d’encadrement ? Offrir un tel niveau de transparence permet la projection d’un futur collaborateur, et vient souligner ce qui s’offre à lui, en matière de développement personnel comme professionnel, les deux se trouvant intrinsèquement liés. Donnez à voir votre politique RH mais aussi son déploiement concret. Communiquez sur les parcours de formation, les outils utilisés, soulignez le côté innovant de votre approche. Mettez en avant aussi les résultats (nombre de promotions, égalité HF au sein des différentes strates de l’entreprise, reconversions et montées en compétence accompagnées, etc.), partagez les success stories internes.
L’engagement environnemental : nouveau catalyseur du sens donné au travail
Plus de 2 candidats sur 3 renonceraient à rejoindre une organisation non engagée sur le plan de la Responsabilité Sociétale et Environnementale. Ce chiffre issu de la dernière étude européenne de PageGroup envoie un signal fort aux entreprises. En effet, si la RSE traduit à l’origine la nécessité d’agir pour répondre aux défis sociaux et écologiques de notre société, elle est désormais au cœur d’enjeux intrinsèquement liés au capital humain. Pour attirer les professionnels, les organisations doivent aujourd’hui non seulement se fixer des objectifs ambitieux et afficher clairement leurs engagements, mais aussi et surtout mettre en avant leurs réalisations concrètes en matière de RSE.
Les entreprises se doivent par conséquent de donner forme à leur engagement, notamment par l’intermédiaire de leurs collaborateurs. La moitié des salariés en poste souhaitent participer activement aux actions de développement durable initiées par leur entreprise. Impliquer les collaborateurs dans des actions qui ont un impact positif sur l’environnement ou la société, c’est permettre à chacun de contribuer à quelque chose de plus grand que soi, c’est participer à donner ou redonner du sens.
L’inclusion et l’évolution des gouvernances au cœur des questions d’égalité et de société
Le lien entre diversité et performance n’est plus à prouver. Recruter autrement, aller chercher des compétences dans de nouveaux viviers de candidats en intégrant davantage les compétences comportementales dans les critères de sélection : deux éléments clés pour permettre l’émergence de nouveaux potentiels, à tous les niveaux de l’entreprise et jusqu’au top management. Il s’agit là, au-delà d’un enjeu de performance, d’un véritable enjeu de société.
Il est nécessaire de contribuer à l’accession des femmes, des seniors, des personnes en situation de handicap et à l’ensemble des talents issus de la diversité à des postes à responsabilité, pour aller vers des organes de direction de plus en plus diversifiés. La féminisation des instances dirigeantes, impulsée en premier lieu par le cadre légal, apparaît déjà comme une évolution vertueuse. Elle porte une prise de conscience collective permettant une ouverture à des profils de dirigeants pluriels aux expériences moins standardisées.