Les études (Malakoff Médéric, IPSOS) démontrent qu’une majorité de salariés sont encore inquiets pour leur retour au travail. « Revenir, mais pour quoi faire ? Je travaille très bien comme ça ! » Alors, comment ré-embarquer tout le monde, recréer du lien social et un collectif efficace ? C’est un défi pour les entreprises et les managers. Voici 5 leviers puissants pour y parvenir.
Commencer par rassurer !
Il est impossible de provoquer un engagement si les salariés ne sont pas rassurés sur le plan sanitaire. Vous pouvez démontrer les précautions prises. Mais cela n’est pas suffisant. Je vous recommande d’organiser un entretien approfondi de 1h avec chacun des salariés. D’abord pour écouter le vécu, les apprentissages, les craintes et les attentes.
Puis, ensuite, pour expliquer ce qui va se passer, pourquoi l’entreprise a besoin de chacun des salariés pour réussir ce défi de la reprise.
(Re)donner du sens
Et si c’était le moment de travailler sur le sens ? Plus un travail a de sens plus on est engagé pour le réaliser ! C’est la parabole des tailleurs de pierres et des bâtisseurs de cathédrales ! Le rôle des managers ici capital. Il s’agit d’expliquer que la performance économique globale est liée au niveau d’engagement de chacun. L’entreprise est une chaîne de création de valeur où chacun a un rôle à jouer.
Chaque salarié est donc attendu car il contribue à un but commun plus grand que son travail (la cathédrale). Il convient d’expliquer la finalité du travail du travail demandé.
Manager par la confiance et par les missions
Les managers doivent désormais gérer des équipes mixant présentiel et télétravail. Leurs repères sont bousculés ! Il est indispensable maintenant de mieux définir les missions individuelles prioritaires à réaliser avec un planning, les livrables attendus pour une date à l’instar des prestataires de services ! Les managers sont aussi contraints de faire confiance et de lâcher prise sur le micro-management et sur le contrôle. Oui, maintenant la confiance exclut le contrôle. Mais pas le feedback !
Je vous suggère de définir avec vos équipes des moments pour faire des feedbacks. Lors de ces échanges chacun exprimera ce qui avance bien, mais aussi ses besoins et ses difficultés. C’est un exercice où il convient d’être aussi bienveillant qu’exigent.
Coconstruire une charte du télétravail
La situation est inédite. On ne travaillera plus comme avant et le télétravail préparé et décidé est incontournable. Managers comme collaborateurs ont besoin d’un cadre de référence pour établir une relation constructive et efficiente. Une charte de télétravail peut s’avérer très utile. Je suggère que cette charte soit coconstruite en intelligence collective par les collaborateurs et les managers. Elle pourra comporter des éléments sur le droit du travail, les horaires, les conditions matérielles et financières. Mais elle doit aussi préciser les comportements et attitudes attendus de chacun. La ponctualité, l’écoute, la tenue lors des visios, la sincérité en cas de retard sur le livrable de la mission…
L’exemplarité des managers est indispensable ! Cette charte peut (et doit) être associée au droit à la déconnexion.
Organiser des rituels
Dans toutes les organisations les rituels contribuent au renforcement du lien social. Il est temps de les développer. Voici quelques exemples de rituels à instaurer pour développer l’engagement. Chaque lundi c’est le briefing. C’est le moment de partager les missions de chacun et de confirmer le planning de la semaine et celui de la semaine suivante. Qui est là, qui fait quoi pour quand. Chaque matin vous pouvez organiser la caméra café visio avec les salariés présents et ceux qui sont en télétravail. Et chaque fin de semaine c’est le moment de partager sur les apprentissages et les succès obtenus. Ce aussi sera le moment de reconnaître les efforts réalisés et de célébrer les résultats. La reconnaissance développe le sentiment de fierté et donner envie de contribuer à la performance collective.
