Que vous soyez DRH, professionnel de la formation ou responsable de la conformité, il est probable que vous devrez, à un moment ou à un autre, proposer une formation dédiée à la lutte contre le harcèlement aux employé.e.s de votre entreprise. Selon l’endroit où vous êtes situé, et surtout si vous avez des employé.e.s partout en France, cette mission peut être assez décourageant car les exigences varient selon la typologie des bureaux et évoluent régulièrement.
De nos jours, il ne suffit pas de remplir une checklist pour éviter toute responsabilité juridique. D’autant plus que certains éléments indiquent que toutes les formations sur la lutte contre le harcèlement ne sont pas efficaces. Et même plus que ça : nous assistons à une vraie demande générationnelle pour que les entreprises prennent position sur les questions sociales (le phénomène des hashtags #balancetaboîte, #balancetonagency et #balancetastartup sur les réseaux sociaux en est témoin).
Le moment est venu de repenser la manière avec laquelle nous abordons cette question, très importante dans le cadre de la formation.
Au moment de revoir votre approche de la formation sur la lutte contre le harcèlement, vous devez tenir compte des points ci-dessous pour mettre en place un programme de lutte contre le harcèlement efficace :
Le harcèlement ne se limite pas au harcèlement sexuel
Selon le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, le harcèlement est une conduite importune fondée sur la race, la couleur, la religion, le genre, l’état de santé (y compris la grossesse), l’origine géographique, l’âge, le handicap ou les caractéristiques génétiques. Le harcèlement devient illégal lorsque le fait de supporter le comportement offensant devient une condition de la poursuite de l’emploi, ou lorsque le comportement est suffisamment grave ou envahissant pour créer un environnement de travail que l’on considérerait comme intimidant, hostile ou abusif.
Des lignes floues entre harcèlement, brimades et discrimination
Il existe une corrélation directe entre le harcèlement et les brimades, raison pour laquelle il est logique de les aborder ensemble. Les brimades et le harcèlement sont tous deux des formes de comportement blessant ou nuisible, mais la différence réside dans ce qui motive ces comportements. Les brimades deviennent un harcèlement illégal lorsqu’elles sont perpétrées à l’encontre de personnes sur la base de la couleur de peau, de l’origine nationale, de la religion, du genre ou de l’identité de genre, de l’âge, du handicap ou de l’état de santé. Si elle ne répond pas à ces critères, l’intimidation seule n’est pas illégale. Étant donné que le harcèlement concerne des classes protégées, les frontières avec la discrimination sont également floues.
En ce qui concerne la discrimination, le dernier baromètre conjoint du Défénseur des droits et de l’Organisation internationale du travail montre que 23% des personnes actives déclarent avoir vécu une discrimination ou un harcèlement discriminatoire au travail. Les principaux critères évoqués ? L’apparence physique (40%), le genre ou l’identité de genre (40%) et l’état de santé (30%). Ceci semble indiquer qu’il y a un chevauchement fréquent de ces deux comportements – brimade et discrimination. Se concentrer uniquement sur la formation contre le harcèlement nuirait alors à l’objectif final – créer un environnement de travail sûr et inclusif pour tou.s.tes les employé.e.s. Les employeurs devraient envisager de combiner les sujets dans une approche plus complète.
Le harcèlement peut prendre de nombreuses formes
Vous devez vous assurer que vous abordez toutes les formes de harcèlement. Tout comme sur le lieu de travail physique, de nombreuses formes différentes de harcèlement et d’intimidation, telles que celles énumérées ci-dessous, peuvent se produire virtuellement. Les employé.e.s sont particulièrement sujets à des environnements de travail hostiles lorsqu’un lieu de travail physiquement éloigné crée une atmosphère plus détendue. Le harcèlement virtuel peut inclure :
– des menaces faites par email ou par messagerie instantanée
– des communications électroniques contenant du contenu raciste, sexiste ou autre communication offensante
– la diffusion de rumeurs sur un.e employé.e, ou le.a tenir délibérément à l’écart d’un projet auquel il.elle devrait participer
– des e-mails, messages SMS ou instantanés se plaignant du travail d’un.e employé.e de manière excessive
– l’affichage de matériel inapproprié lors d’appels vidéo
– mettre fin à la contribution d’une personne à une discussion, par exemple en mettant sa ligne en sourdine de manière sélective
– l’envoi d’invitations non désirées à sortir
Les cas de harcèlement sur le lieu de travail à distance sont beaucoup trop fréquents. Une étude finnoise menée en 2020 sur la cyber-intimidation sur le lieu de travail a révélé que 17 % de la population générale finlandaise avait été victime de cyberintimidation, c’est-à-dire de l’utilisation de la communication électronique pour intimider ou menacer au travail. Dans une récente enquête menée au Québec de l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA) près de 29% des répondant.e.s ont déclaré avoir été personnellement victimes ou témoins d’une situation de harcèlement, contre 16% en 2016.
Les travailleur.euse.s à distance sont vulnérables et les entreprises, même celles qui maîtrisent la technologie, doivent réévaluer leurs politiques et rappeler leurs règles aux employés.
Le Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances prend position sur la prévention. Il considère que la prévention est le meilleur outil pour éliminer le harcèlement sur le lieu de travail, et les employeurs sont encouragés à prendre les mesures appropriées pour prévenir et corriger le harcèlement. Ils doivent communiquer clairement aux employé.e.s que les comportements de harcèlement importuns ne seront pas tolérés. Ils peuvent le faire en établissant une procédure efficace de plainte ou de grief, en fournissant une formation anti-harcèlement à leurs cadres et employé.e.s, et en prenant des mesures immédiates et appropriées lorsqu’un.e employé.e se plaint.
Les employés s’intéressent à ce sujet
s sociales font souvent l’actualité, le harcèlement, la discrimination et l’intimidation continuent à évoluer et des formations sont demandées par les collabora.teur.trices. Les employé.e.s souhaitent de plus en plus travailler pour des structures dont les valeurs culturelles correspondent aux leurs. En 2020, une étude de Gartner a montré que 74 % des employés s’attendent à ce que leur employeur s’implique plus activement dans les débats culturels qui marquent l’actualité. Les employeurs devraient prendre note de l’occasion unique qui leur est offerte d’examiner ces éléments de manière holistique afin d’offrir un lieu de travail sûr et inclusif pour toutes et pour tous.
En gardant à l’esprit ces considérations importantes, vous pouvez commencer dès à présent à formuler une approche plus stratégique et plus complète en vue de créer un environnement plus sûr et plus inclusif pour vos employé.e.s – un objectif bien plus noble que celui de simplement cocher la case « formation terminée » !