Le changement est inévitable pour toute organisation, et souvent la nécessité de comprendre comment « faire le changement » pousse une entreprise à rechercher une l’aide extérieure d’un consultant en conduite du changement ou d’un cabinet de conseil en changement organisationnel. Mieux vaut à ce stade se poser certaines questions et bien mesurer la valeur ajoutée qui sera apportée par un acteur extérieur.
1 – Bien définir le changement visé
Pour faire un choix pertinent d’un partenaire, mieux vaut bien cerner le changement visé : une nouvelle stratégie pour répondre aux conditions du marché ? Une fusion avec une autre organisation ? Une innovation à adopter et à implanter ? Ce qui sera différent après, ce qui ne changera pas, où en êtes-on du processus à adopter ? Quel est le degré d’urgence qui s’impose ? A ce niveau un conseil professionnel en la matière, que ce soit pour les entreprises ou pour les collectivités territoriales peut aider à définir les fonctions et les postes affectés, à décrire de façon approfondie la nature du changement. Ceux qui pilotent le changement peuvent avoir du mal à s’autoanalyser et à définir une nouvelle façon de travailler, à adopter des procédures complètement nouvelles, à changer leur façon de travailler avec les autres. A plus forte raison si un changement de mentalité est nécessaire.
2 – Le rôle de l’équipe de direction
Que l’équipe de direction initie le changement organisationnel majeur ou que ce soit les responsables agissant au sein de leur service, ils peuvent être aussi bien un obstacle qu’un atout. L’équipe de direction est-elle alignée et engagée ? Ses membres sont-ils « tous d’accord » avec le changement ? Sont-ils prêts à piloter le changement ou préfèreraient-ils déléguer l’effort de changement ? Dans tous les cas un conseil extérieur peut faciliter la réponse et aider à résoudre ces enjeux.
3 – Leadership du changement et gestion du changement
Pour obtenir les résultats d’un nouveau système ou d’une nouvelle initiative, l’entreprise a besoin d’un leadership du changement et d’une gestion du changement. Le leadership du changement est le côté humain du changement, qui doit aligner les talents et la culture avec la stratégie, c’est la façon dont les équipes travaillent et ce qu’elles pensent du travail. Il s’agit d’identifier les croyances et les comportements nécessaires pour faire face au changement, et d’investir dans le développement de leaders capables de naviguer dans les phases du changement et d’aider les autres à traverser également.
4 – Développer une culture organisationnelle
La culture d’une entreprise peut faire ou défaire une stratégie, une fusion ou une transformation d’entreprise. Le leader de l’entreprise crée et développe la culture par sa manière de communiquer, décider, et d’engager les équipes. Ces puissantes normes culturelles déterminent comment l’organisation développe ses capacités et atteint ses objectifs. La culture organisationnelle selon les cas peut être renforcée ou modifiée, intégrée à une autre culture ou fondamentalement transformée, en fonction de l’écart mesuré entre la culture existante et celle nécessaire à la réussite du changement. Dans ce domaine prendre du recul s’impose grâce au miroir offert par un acteur professionnel extérieur.
5 – Bien définir son besoin
Un consultant en changement doit être choisi en fonction des besoins de l’entreprise, faut-il un conseil technique, un expert des systèmes et des processus à modifier, un organisateur de la gestion du changement, un spécialiste de l’accompagnement et du conseil en performance industrielle ( suivez ce lien) ou un spécialiste du leadership et des capacités organisationnelles exigées pour réussir le changement ? Tout dépend du cas de chaque entreprise, qui peut exiger une approche clé en main, une approche normative ou facilitatrice. La normative implique un consultant qui fournit un diagnostic et une recommandation en fonction de son expertise, avec moins de collaboration et de contribution de l’équipe. La deuxième se concentre plus sur la dynamique du processus, et l’implication active de l’équipe et du leader.