Le gouvernement et le législateur essayent à maxima depuis quelques années de « faire coller » le CDI aux contraintes économiques et sociales conjoncturelles et durables, par exemple en créant la rupture conventionnelle. Or force est de constater que le cadre manager n’a aucune garantie, même s’il est titulaire d’un CDI : tous les moyens sont utilisés afin de se séparer, de préférence à l’amiable. Aussi ce CDI est à mon sens un frein au recrutement du cadre manager, car non adapté à la demande de flexibilité des entreprises. D’où l’idée de proposer un nouveau modèle de contrat.
Les cadres managers séniors, premiers concernés
Largement impactée par la crise depuis 2008, la catégorie des cadres managers séniors pourrait bénéficier de ce nouveau contrat. De son côté, l’entreprise s’est constituée auprès de Pôle emploi un potentiel de cadres managers dont elle a forcément besoin. Ces besoins sont réels et les ressources sont disponibles, mais la connexion est, comment dire, « difficile ». Néanmoins des acteurs tels que les intermédiateurs permettent avec qualité de fluidifier en partie ce phénomène. Le management de transition (conseil opérationnel), assuré par ces anciens cadres managers, est une solution, mais là non plus il n’existe pas de cadre juridique adapté, sauf à travers l’intermédiation sous toutes ses formes. Pour des missions ponctuelles, le CDD ne me semble pas non plus répondre au besoin, car trop contraignant et à mon sens pas assez riche sur le sujet du contenu de la mission et sur la forme de la rémunération. De plus, il me semble répondre d’une façon unique à ce qu’on pourrait qualifier l’intérim. Mon propos est de souligner que le cycle long en entreprise (3 à 5 ans) en qualité de manager salarié (intégration/diagnostic-analyse /proposition-suggestion /validation/déploiement/conduite du changement stabilisation) correspond pour une durée plus courte à l’identique du cycle des réalisations du manager de transition (conseil opérationnel).
Pour un nouveau contrat
Je pense que l’une des voies de résolution de cette problématique est tout d’abord de répondre au besoin de l’entreprise et lui donner un cadre juridique afin de recruter le cadre manager pour une mission convenue dont la durée est estimative mais spécifiée (courte, moyenne ou longue). Ce contrat à créer devrait à mon avis comporter quatre chapitres forts :
– Un lien de subordination réduit à sa plus simple expression au bénéfice d’un partenariat social et économique lié à des objectifs de réalisation. Les délégations l’emportent sur la subrogation,
– Une définition précise de la mission correspondant à une lettre de mission annexée aux conditions générales du contrat. Cette lettre de mission reprendrait également la liste exhaustive des moyens mis à disposition du cadre manager. A chaque mission un contrat,
– La définition de la durée en fonction de la mission, la mesure étant le nombre de mois, la durée ne pourra être inférieure à ce qui a été prévu, mais elle pourra être supérieure sans limite,
– Une rémunération liée au succès de la mission. En plus d’une rémunération brute fixe conventionnelle, voire catégorielle et conforme à la branche d’activité pour le poste, on ajouterait une autre rémunération liée au succès de la réalisation. Je pense que cette rémunération au succès doit être très significative. Cette nature permet au cadre manager de financer en partie son manque d’activité entre ses contrats, le principal étant financé par les modes classiques de redistribution des revenus (indemnités chômage).
Une nouvelle approche de partenariat
Ces propositions « macro » appellent forcément une analyse des hommes de l’art pour la partie juridique, mais elles ont le mérite de clarifier une réalité. Le cadre manager qui signe ce type de contrat a connaissance dès son intégration au sein de l’entreprise de sa mission, du terme. De son côté, l’entreprise a l’opportunité de conserver ce cadre pour une autre mission, mais à travers un nouveau contrat. Le contrat n’est plus construit sur le thème de la sécurité, mais sur celui du partenariat pour un objectif commun. Le budget conséquent hier affecté aux transactions de sortie est alloué en partie car il sera moindre à la rémunération au succès. De plus, ce cadre en activité permettra de diminuer la redistribution des revenus à travers la diminution du nombre de séniors dits sans activité. Le politique devra être courageux, étant précisé que cette approche est purement catégorielle et ne porte que sur le cadre manager (il conviendra donc de définir ce statut) différenciant du cadre.