Fluidifier la relation de travail entre les générations est cruciale. Il existerait une relation conflictuelle entre les différentes générations au sein d’une même équipe. Ainsi, il y aura de potentiels conflits, non basés sur l’écart générationnel mais sur les différentes personnalités influencées par les différents parcours de chacun. Chez Hogan Assessments, leader mondial du conseil en leadership et de l’évaluation de la personnalité en milieu professionnel, nous avons identifié 3 tendances qui favoriseraient la synergie au sein de collaborateurs de générations distinctes.
Facteur n°1 : Fluidifier la relation de travail entre les générations varie d’une génération à l’autre
Les leaders se doivent d’impliquer une équipe multi-générationnelle, qui sera diverse et où chacun aurait une manière de travailler différente. Par exemple, les origines de la génération Z sont plus mixtes. Elles attendent plus de programmes d’équité, de diversité et d’inclusion (DE&I) de la part des organisations que les générations précédentes. Alors la priorité pour les juniors, différente de celle des séniors, sera de trouver une société avec ce type de mesures mises en place.
Les seniors préfèreront le travail autonome à la sociabilisation et accorderont très peu d’importance à la reconnaissance de leurs efforts. Les juniors, eux, seront plus attirés par la collaboration et le réseautage. Il est utile de prendre en compte les différences générationnelles décrites ci-dessus lors de la constitution et de la gestion d’équipes multigénérationnelles. Il est important de se souvenir et de respecter chaque membre de l’équipe en tant qu’individu et de chercher à comprendre ses facteurs de motivation au travail.
Facteur n°2 : saisir l’importance de conduire efficacement une équipe intergénérationnelle pour fluidifier la relation de travail entre les générations
L’appartenance à une génération ne déterminera pas leurs désirs. On pourra relever des caractéristiques communes entre les juniors et leurs homologues baby-boomers, tous au début de leur carrière. La bonne direction de la nouvelle génération sera fluide seulement si les leaders se rappellent leurs propres situations en début de carrière, comme leurs aspirations professionnelles par exemple.
Les juniors préféreront un emploi qui aura un impact sur les autres. Ils rechercheront la reconnaissance de leur contribution et un environnement permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et privée afin de rester motivés. De leur côté, les seniors se reconnaîtront davantage dans la hiérarchie professionnelle et les méthodes traditionnelles. La plus grande partie de notre personnalité provient des différences individuelles. Traiter les individus en fonction de leurs particularités plutôt que de les catégoriser par génération est la meilleure approche, dans le milieu professionnel et la vie en général. Trouver un équilibre entre ces perspectives et créer un environnement qui favorise une harmonie entre les générations est la clé.
Facteur n°3 : les salariés plus affectés par leur âge que leur génération
On suppose qu’il y a une grande distinction entre chaque génération. Elles font chacune leur entrée sur le marché professionnel de manière différentes. Cependant dans un contexte de relation professionnelle, l’âge exerce une plus grande influence sur la formation de la personnalité d’un individu que la génération.
Les données de personnalité d’un baby-boomer et d’un travailleur de la génération Z collectées au même âge montreront peu ou pas de différence en raison de la génération. En effet, les facteurs de personnalité ont tendance à rester cohérents selon les âges. Par exemple, les priorités et les désirs d’un jeune de 20 ans resteront les mêmes quelle que soit la décennie à laquelle il a atteint cet âge. Les juniors auront tendance à prendre plus de risques, à se montrer plus audacieux et émotifs. Cela représentera alors un atout pour les individus avec moins d’expérience professionnelle. Cependant, ces traits de caractères pourront être vus comme irresponsables ou immatures chez des individus plus avancés dans leurs carrières, et cela pourrait entraîner des conflits au sein de l’équipe.
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