Au sein d’une entreprise, les compétences-clés ont une valeur décisive et font l’objet de toutes les convoitises exprimées de façon plus ou moins loyale. Leur perte peut avoir des conséquences dramatiques pour l’entreprise. D’où l’idée de mettre en place des mesures préventives pour éviter cette perte, mais aussi réactives lorsque la personne qui possède ces compétences-clés s’en va. Voici des conseils pratiques tirés d’une fiche publiée en avril dernier par la Délégation interministérielle à l’intelligence économique (D2IE)* dirigée par Claude Revel.
Savoir anticiper
Pour protéger les compétences-clés d’une entreprise, il faut d’abord savoir les identifier. On peut utiliser pour cela des indicateurs, des grilles de compétences, mais aussi se baser sur des entretiens et des courriers de motivation en tenant compte du secteur dans lequel l’établissement se développe (technologies de pointe, secteurs innovants, sensibles, etc.). Il est aussi important de mettre en place une veille sur le recrutement de ses concurrents et d’éviter le cloisonnement des missions, des activités et des compétences internes. Enfin, un des moyens de fidéliser les compétences-clés est de pratiquer une politique de gestion des ressources humaines personnalisée (motivation, intéressement, actionnariat, etc.).
Juridiquement quelques précautions sont à prendre : formaliser dans les contrats de travail des clauses de confidentialité et de loyauté (non-concurrence) en les définissant clairement dans le temps, l’espace géographique et la contrepartie financière. Il est également possible de souscrire pour une compétence rare une police d’assurance “homme-clé”. Il faut également garder à l’esprit que le dépôt d’un brevet peut renseigner les concurrents sur une compétence-clé : d’où l’importance de bien se protéger par rapport à cela.
Agir face à la perte
En cas de départ d’un précieux collaborateur, il faut analyser immédiatement l’impact potentiel de la perte subie en termes qualitatifs (image), quantitatifs, financiers et stratégiques. Il s’agit ensuite de redistribuer en interne les compétences-clés perdues et de transmettre les projets en cours. Après le départ du collaborateur, il s’agit de mettre en place une veille spécifique afin de mesurer l’impact de la perte subie : quel concurrent a bénéficié de la compétence-clé ? Enfin, il est conseillé d’effectuer un retour d’expérience avec les collègues, les supérieurs et la DRH pour comprendre les raisons de cette perte de compétence-clé et mettre en place les mesures correctives nécessaires.
* Fiche “Eviter ou gérer la perte d’une compétence-clé” tirée d’un ensemble de 22 fiches pratiques de sécurité économique publié en avril dernier par la D2IE.