Il faut résister à la tentation de viser moyen, le recrutement est la seule chose qui peut faire ou défaire une équipe, vous devez toujours recruter le meilleur et ne pas faire de compromis. Le recrutement ne s’improvise pas. Avant de vous lancer, formez-vous au B.A.BA du recrutement, établissez une bonne définition de fonction, testez les techniques d’entretien, apprenez à analyser les candidatures. Pour choisir le meilleur talent, ne vous pressez pas et suivez ses 7 conseils.

1 – Ecartez le candidat “assez bon”

C’est l’explication de la plupart des recrutements ratés. Recruter le bon candidat peut prendre des mois, et en attendant, vous êtes confronté à des délais et pressé de combler le vide. Poussé par l’urgence vous vous accommodez de ce que vous trouver et en venez à recruter un «assez bon» candidat.
Si vous voulez construire une grande équipe, vous devez dynamiser le processus de recrutement, vous concentrer sans relâche sur l’acquisition de talents, tout au long de l’année et pas seulement quand vous avez un besoin, le recrutement est le travail le plus important de tout le monde.
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2 – Traitez à part le candidat coopté comme les autres

Un candidat recommandé par un de vos collaborateurs en qui vous avez totalement confiance et qui comprend la culture de votre entreprise est une opportunité inestimable, surtout s’il a déjà travaillé avec lui dans une autre entreprise. Mieux vaut cette candidature différemment des autres pour ne pas décevoir et frustrer le collaborateur qui l’a cooptée. Vous avez tout intérêt à établir un programme de cooptation dynamique et à aborder chaque recommandation avec un traitement spécial, qui démontre votre reconnaissance, même si cela ne débouche pas sur une embauche.

3 – Validez sa compatibilité à votre culture

Plus vous aimez un candidat, plus il est probable que vous allez oublier de valider sa compatibilité avec la culture de votre entreprise. Veut-il vraiment se retrousser les manches ? Va-t-il apprécier le travail en équipe ? Est-il vraiment prêt à travailler en open space ? A-t-il la mentalité d’une PME ou d’une grande entreprise ? Adhère-t-il aux valeurs ? L’entreprise et le candidat sont perdants si la personnalité du candidat n’épouse pas bien la culture de votre entreprise.

4 – Privilégiez son potentiel de demain

Les recruteurs se concentrent trop souvent sur  l’expérience du candidat pour le poste à pourvoir. Ainsi d’un recruteur sur 2 recrute un candidat qui occupe déjà le même d’emploi. C’est recruter un clone et avoir une vue court terme. Le potentiel intellectuel est un facteur plus important pour déterminer sa capacité surtout s’il partage la vision à longue terme de votre entreprise.
Évaluez son potentiel de demain est plus important que mesurer sa capacité à occuper un poste la semaine suivante.
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5 – Face à un beau parleur, creusez encore plus sa candidature

Si vous recrutez souvent, vous rencontrez régulièrement le candidat qui dans un premier temps vous séduit par son charisme ou ses propos convaincants, pour vous rendre compte plus tard qu’il n’est pas du tout en adéquation avec les exigences du poste.
Lorsque vous vous trouvez face à ce type de candidat, vous devez résister à la tentation et ne pas supposer qu’il correspond à ce que vous cherchez.
Au contraire, creusez sa candidature, analysez ses expériences, et recherchez les preuves convaincantes de son adéquation aux exigences du poste que vous avez à pourvoir.

6 – Evitez le candidat mercenaire

Il est difficile de définir un rythme de changement de poste qui soit raisonnable. Aujourd’hui, les cadres sont souvent obligés de changer plus souvent qu’ils ne voudraient. Cela donne des CV avec trois entreprises en trois ans. Certes ils changent souvent pour de bonnes raisons, mais  si vous en trouvez un qui change constamment d’entreprise, étudiez bien son CV, poste par poste, et s’il reste des zones d’ombre, laissez une autre société le recruter.
Vous ne pouvez pas construire une grande entreprise avec un cadre qui ne s’engage pas. Mieux vaut rechercher choisir la loyauté et sa capacité à changer.
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7 – Prenez les références avec soin

Il ne s’agit pas de le faire comme une simple formalité une fois le recrutement conclu. Les références d’un candidat vous offrent des informations importantes, qui peuvent vous amener à renoncer au recrutement envisagé. Reste à savoir bien les prendre.
Il ne s’agit pas d’appeler le DRH de son ancien employeur, mais son hiérarchique direct pour l’écouter parler de son ancien collaborateur, commet s’est-il acquitté de son job, ses résultats, son comportement dans une équipe…. Et terminez par cette question « Seriez-vous prêt à le recruter de nouveau ?»
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