Toute dénonciation doit avoir été précédée d’une demande de révision n’ayant pu aboutir dans les conditions fixées ci-dessus. La lettre de notification doit être accompagnée d’un projet de texte. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois à compter de la notification de la lettre portant dénonciation. Les effets de la dénonciation sont réglés par les dispositions légales en vigueur.
DROIT SYNDICAL
2.1. – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
L’observation des lois s’imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du Code du travail. Les conseils d’administration ou leurs représentants s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle. En cas de litige, les parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé. L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat syndical s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Aussi, lors de l’entretien d’évaluation et de développement, le titulaire d’un mandat électif ou syndical et son responsable hiérarchique direct examinent conjointement tous les moyens susceptibles d’assurer l’exercice des mandats et la tenue du poste de travail. En cas de désaccord, le salarié peut saisir, selon des modalités à déterminer dans chaque organisme, un responsable hiérarchique d’un niveau supérieur à son responsable hiérarchique direct.
2.2. – CONDITIONS D’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Les activités syndicales dans les organismes s’exercent conformément à la loi. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. Les organismes devront notamment accorder aux organisations syndicales toutes les facilités nécessaires pour la diffusion d’informations au personnel.
2.3. – CRÉDIT D’HEURES DANS LES ORGANISMES DE MOINS DE 50 SALARIÉS
Un crédit mensuel de 3 heures 30 minutes est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés. Ce crédit d’heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l’exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.
2.4. – CONGÉ EXCEPTIONNEL POUR REPRÉSENTATION SYNDICALE AU SEIN DES INSTANCES STATUTAIRES DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Les salariés bénéficient pour l’exercice d’un mandat syndical d’un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :
• le mandat doit être confié par écrit par l’organisation syndicale représentative au plan national et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l’avance.
• les congés pour l’exercice d’un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 13 jours fractionnables par demi-journée. Dans les limites ci-dessus indiquées, il n’entraîne pas de diminution de salaire.
2.5. – FONCTIONS SYNDICALES HORS DE L’ENTREPRISE
2.5.1. – Permanent syndical
Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l’entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d’une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d’une suspension de son contrat de travail sans rémunération. A l’issue de son absence, le salarié doit être affecté en priorité avec maintien des avantages antérieurs, dans l’emploi qu’il occupait antérieurement à son absence, à défaut, dans un emploi vacant de sa classe.
2.5.2. – Représentation dans une structure paritaire
Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire – OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaire – visée dans la présente convention bénéficie d’une autorisation d’absence assimilée à du travail effectif par l’organisme. L’organisme maintient la rémunération du salarié dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.
INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
3.1. – REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
La désignation ou l’élection, la durée des fonctions et les attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, de la délégation unique ou du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat syndical s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Aussi, lors de l’entretien d’évaluation et de développement, le titulaire du mandat électif ou syndical et son responsable hiérarchique direct examinent conjointement tous les moyens susceptibles d’assurer l’exercice des mandats et la tenue du poste de travail. En cas de désaccord, le salarié peut saisir, selon des modalités à déterminer dans chaque organisme, un responsable hiérarchique d’un niveau supérieur à son responsable hiérarchique direct.
3.2. – FINANCEMENT DES ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES
Le financement des activités sociales et culturelles des comités d’entreprise est assuré par une contribution minimum de 0,8 % de la masse salariale brute. Cette contribution s’ajoute à la subvention légale de fonctionnement.
3.3. – REPRÉSENTATION DU PERSONNEL AU CONSEIL D’ADMINISTRATION DE L’ORGANISME
Dans les organismes de moins de 50 salariés, un représentant du personnel assiste aux réunions du conseil d’administration avec voix consultative. Les organismes devront adapter leurs statuts en conséquence à la première assemblée générale qui suit l’entrée en vigueur de la convention collective.
RECRUTEMENT ET EMPLOI
Il est interdit à l’occasion de l’embauche, l’exécution ou la rupture du contrat de travail de prendre en considération : l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ; l’origine, le sexe, la situation de famille, l’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, l’appartenance ou la nonappartenance à un parti politique. Pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes devra être respectée. Les disparités constatées devront faire l’objet de mesures de rattrapage.
4.1. – RECRUTEMENT
Les conditions de recrutement sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un contrat de travail écrit doit être établi pour chaque salarié. Toute modification d’un élément essentiel du contrat initial doit faire l’objet d’un avenant. Lors de son entrée dans l’organisme, le salarié reçoit communication du texte de la convention collective, dont un exemplaire lui est remis à l’expiration de la période d’essai. Dès son entrée dans l’organisme, le salarié nouvellement embauché reçoit au moins le salaire de base de la classe de la catégorie dans laquelle il est engagé telle qu’il résulte de la présente convention.
4.2. – CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
Le recrutement par contrat à durée déterminée doit être conforme aux dispositions légales en vigueur. En cas de besoin de personnel permanent, les candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée sont examinées en priorité. En cas d’embauche définitive dans le même poste, il n’y a pas de nouvelle période d’essai.
4.3. – PÉRIODE D’ESSAI
La période d’essai est fixée à un mois pour les Employés, trois mois pour les Techniciens et Agents d’Encadrement ainsi que pour les Cadres C1, C2, six mois pour les Cadres C3, C4 et les Directeurs. La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale. La possibilité d’un renouvellement doit être prévue dans le contrat de travail initial. En cas de rupture durant la période d’essai, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un délai de prévenance est fixé à :
• 15 jours à compter du début du 4e mois ;
• un mois à compter du début du 7e mois.
4.4. – EXAMEN MÉDICAL
Tout candidat doit subir préalablement au recrutement, ou au plus tard dans le mois qui suit son recrutement, un examen médical permettant d’apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné. L’examen médical visé ci-dessus doit impérativement être effectué préalablement à l’embauche pour les salariés affectés à des travaux comportant des risques spéciaux dont la liste est fixée par arrêté du 11 juillet 1977 et qui font, à ce titre, l’objet d’une surveillance médicale particulière.
4.5. – MUTATIONS
Des mutations volontaires peuvent avoir lieu entre organismes appliquant la présente convention et avec l’accord écrit desdits organismes. Ces mutations se font en tout état de cause sans examen probatoire d’entrée. Le personnel ainsi muté bénéficie des avantages acquis, en application de la présente convention.
4.6. – MOBILITÉ INTERNE ET PROMOTION
Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. Ils veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d’information interne et d’évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière.Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité. La promotion dans une classe supérieure peut être assortie d’une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d’essai, hors renouvellement, de la classe du nouveau poste occupé. Le salarié qui, à l’occasion d’une promotion ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas être confirmé dans ses nouvelles fonctions, sera réintégré prioritairement dans son emploi précédent ou, à défaut, dans un emploi de même classe que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
4.7. – EMPLOIS RÉSERVÉS
Les organismes doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (article L 323-9 du Code du travail). Ils devront privilégier l’emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
4.8. – DISPOSITIONS SPÉCIALES EN CAS DE DÉCÈS
En cas de décès d’un salarié, le conjoint survivant ou l’orphelin soutien de famille qui présente les capacités nécessaires bénéficie, sur sa demande, d’une priorité d’emploi dans les organismes entrant dans le champ d’application de la convention pendant 6 mois à compter de la date du décès.
V – DURÉE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1. – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Les horaires et la durée de travail sont fixés par l’organisme selon la législation en vigueur. Sauf contraintes particulières, les organismes font bénéficier leur personnel de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire. Ce repos comprend le dimanche. Si les nécessités de service l’exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l’absence d’institutions représentatives du personnel, l’organisme devra porter à la connaissance du personnel concerné, par tous moyens appropriés, les raisons et motivations de ces dérogations.
5.2. – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Dans des cas exceptionnels, les organismes se réservent la possibilité de faire effectuer, au-delà de l’horaire légal de travail, des heures supplémentaires. Le contingent annuel est fixé à 100 heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de l’organisme s’imputent sur le contingent annuel. Celles-ci donnent lieu à rémunération dans les conditions prévues par la réglementation. A la demande de l’une des parties et avec l’accord réciproque, ces heures supplémentaires pourront être compensées par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. L’application de cette modalité sera favorisée.
5.3. – TEMPS PARTIEL
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par : la loi ; la présente convention ; les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.
VI – CLASSIFICATION DU PERSONNEL
6.1. – PRINCIPE
Les emplois sont classés par application de la méthode définie en annexe 1 de la présente convention. Les représentants du personnel doivent être associés à l’ensemble de la démarche. Il est convenu entre les parties signataires que les salariés ayant, à la date de conclusion de la convention collective, la qualité d’agent d’encadrement ou de cadres, bénéficieront du maintien de cette qualité, alors même que le reclassement de la fonction suite à la transposition ne relèverait plus de ces catégories. Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser la classification. Les organismes devront s’assurer au minimum tous les 5 ans que la classification est toujours en conformité avec la méthode définie.
6.2. – REMPLACEMENT TEMPORAIRE
Tout salarié appelé à effectuer un remplacement dans un emploi d’une classe supérieure à celle de l’emploi qu’il occupe habituellement pour une période continue excédant 1 mois, bénéficie, à dater du 1er jour du deuxième mois civil de son remplacement, de la RMAG de l’emploi occupé à titre temporaire. Ce remplacement temporaire ne peut dépasser 6 mois, sauf remplacement consécutif à des circonstances particulières, telles que maladie, maternité ou congés de longue durée. A l’expiration de ce délai de 6 mois, s’il a été appelé à effectuer un remplacement temporaire dans les conditions susvisées, il est soit promu dans la classe de l’emploi dont il a assuré le remplacement, soit replacé dans son emploi antérieur. Sa candidature au premier emploi vacant de la classe supérieure sera examinée en priorité. Le remplaçant peut prétendre normalement à un emploi de la classe supérieure qui deviendrait vacant pendant la période de remplacement.
VII – RÉMUNÉRATION MINIMALE ANNUELLE GARANTIE
7.1. – RÉMUNÉRATION MINIMALE ANNUELLE GARANTIE
La rémunération minimale annuelle garantie est déterminée pour un salarié à temps plein présent pendant l’année civile de référence en fonction de la classe de la catégorie telle que prévue à l’annexe 1, classification à laquelle le salarié est rattaché. La base de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie exclut : les primes d’expérience professionnelle acquise ; les primes de progression garantie ; toute prime de quelque nature que ce soit ; les heures supplémentaires. Le montant de chacune des 10 rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire nationale.
7.2. – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les rémunérations sont payées mensuellement selon la législation en vigueur. La rémunération effective se trouve majorée par les dispositions prévues à l’article 8. Les modalités de versement de la rémunération relèvent de la compétence des organismes. La rémunération est réglée en 13,55 mensualités – 12 mensualités auxquelles se rajoutent 55 % d’une mensualité en juin et une mensualité avec celle de décembre –, sauf dans les organismes appliquant d’autres modalités avant l’entrée en vigueur de la présente convention qui maintiendront lesdites modalités, sauf accord particulier. Pour les salariés entrés en cours d’année civile, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en rapport au temps de présence. En cas de changement de classe en cours d’année, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en fonction du temps d’activité dans chacune des classes.
7.3. – INDEMNITÉ DIFFÉRENTIELLE DE TRANSPOSITION
L’application de la convention ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération annuelle brute des salariés en poste au moment de l’application des chapitres VII et VIII. La différence entre le salaire annuel brut calculé selon le texte conventionnel jusqu’alors applicable dans l’organisme et le salaire brut annuel calculé conformément aux règles prévues dans la présente convention sera traduite sous forme d’une indemnité différentielle de transposition dont la base sera une somme fixe qui restera acquise durant l’ensemble de la carrière du salarié au sein de l’organisme et dont l’évolution sera identique à celle de la RMAG de la classe à laquelle appartient le salarié.
VIII – ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
8.1. – L’ÉVOLUTION DE CARRIÈRE EST ASSURÉE PAR L’APPLICATION
• des majorations de choix décidées par l’employeur dans le cadre des dispositions de l’article 8.2. Ces majorations ne sont pas plafonnées ;
• des garanties minimales conventionnelles telles que définies à l’article 8.3 qui sont exprimées en points dont la valeur est définie à l’annexe 2. Elle est négociée chaque année en commission paritaire nationale.
8.2. – L’ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
L’évolution de carrière est décidée suite à une appréciation des résultats individuels dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation. Cet entretien, qui aura lieu au plus tard au 31 décembre de l’année civile suivant la date anniversaire de la date d’entrée dans l’organisme, fera l’objet d’une formalisation écrite. Cet entretien permet d’apprécier la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont été préalablement fixés au salarié. Il permet notamment de mesurer les besoins de formation, d’apprécier l’amélioration de ses compétences, de ses capacités d’adaptation à l’évolution de sa fonction, ainsi qu’à celle de l’entreprise dans son environnement. Les critères classant figurant en annexe 1 sont utilisables pour l’appréciation des compétences des salariés et leur évolution de carrière. Les employeurs accordent une grande vigilance aux performances individuelles des salariés et notamment des cadres, ces dernières étant le facteur déterminant de leur évolution de