8.3. – UNE GARANTIE MINIMALE D’ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
Une garantie minimale d’évolution de carrière est assurée par : l’attribution de points au titre de l’expérience professionnelle acquise pour les salariés des catégories Employés, Techniciens/Agents d’encadrement et Cadres C1/C2 ; l’attribution de points au titre de la progression garantie pour les salariés de la catégorie Employés.
8.3.1. – Expérience professionnelle acquise
L’expérience professionnelle acquise prend en compte l’expérience acquise à compter de la date d’entrée dans l’organisme. Les salariés des catégories Employés, Techniciens/Agents d’encadrement et Cadres C1/C2, après 5 ans de présence effective, se verront attribuer le nombre de points suivants : E1 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ; E2 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;  E3 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans ; E4 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans ; T1 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;  T2 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;  C1 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans ;  C2 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans. Par année de présence effective, il faut entendre la présence continue dans un même organisme au titre d’un même contrat de travail ou en cas de contrats à durée déterminée successifs, la durée de chacun des contrats, lorsque l’interruption entre deux contrats n’excède pas un an ou qu’elle résulte d’une mutation telle que définie à l’article 4.5. Outre les périodes assimilées de plein droit par la loi à du travail effectif au regard de l’ancienneté, sont également considérées comme du travail effectif les absences pour maladie ou maternité indemnisées par la Sécurité sociale, ainsi que les périodes de congés prévues par la présente convention.
8.3.2 – Progression garantie
Les salariés de la catégorie employés bénéficient annuellement, après 5 ans de présence effective, d’une prime de progression garantie exprimée en points, si durant cette période ils n’ont pas bénéficié des dispositions de l’article 8.2 E1 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de 4 attributions ;  E2 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de 4 attributions ;  E3 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de 4 attributions ; E4 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de 4 attributions. Dans le cas où l’application des dispositions de l’article 8.2 n’atteindrait pas en égale valeur exprimée en euros le nombre de points ci-dessus, des points correspondant à la différence, calculés au nombre entier supérieur, seront attribués au titre du présent article.
8.4. – CHANGEMENT DE CLASSE
Lors d’un changement de classe, les garanties minimales d’évolution de carrière prévues à l’article 8.3 continuent à s’appliquer à concurrence du nombre de points de la nouvelle classe. La valorisation des points déjà attribués au titre de l’expérience professionnelle acquise et de la progression garantie en sus du nombre maximum offert dans la nouvelle classe sera intégrée à la rémunération par l’intermédiaire du choix.
IX – FORMATION PROFESSIONNELLE ET EMPLOI
9.1. – DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
9 .1.1 – Élaboration et mise en oeuvre de la politique de formation professionnelle par les organismes mutualistes
Les organismes entrant dans le champ d’application de la présente convention collective nationale sont invités à définir les actions et dispositifs de formation en prenant en compte pour répondre aux enjeux liés à l’évolution des métiers et des compétences : L’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur emploi, La nécessité de veiller à l’évolution de l’emploi et au maintien dans l’emploi,  L’exercice par les salariés de leur droit individuel à la formation, Ils doivent en outre, lors de la définition des actions et dispositifs de formation dans le cadre annuel ou pluriannuel, porter une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d’assurer le maintien dans l’emploi. A ce titre, la branche souligne la situation : des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que ceux dont la qualification s’avère insuffisante vis à vis de l’évolution des technologies et/ou de l’organisation du travail, des salariés âgés de 45 ans et plus et justifiant de plus de 20 ans d’activité professionnelle, des salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence pour congé maternité, congé parental, ou maladie de 6 mois ou plus.
9.1.2 – Élaboration de parcours professionnels et de projets individuels d’évolution professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes à mettre en oeuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l’élaboration de projets individuels d’évolution professionnelle. Dans ce cadre la formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l’organisme que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée lors des entretiens annuels visés à l’article 8 – 2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l’élaboration des plans de formation. Les conclusions retenues en termes d’actions de formation sont formalisées par écrit. Les organismes doivent mettre en place, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d’information individuels et/ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier d’un bilan de compétences, du dispositif de validation des acquis de l’expérience, du droit individuel à la formation étant entendu que chaque salarié est tenu individuellement informé, et par écrit, chaque année, de ses droits acquis.  Après vingt ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, sur sa demande et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’organisme, d’un bilan de compétences mis en oeuvre pendant le temps de travail et d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience. Les organismes veillent à ce que le personnel d’encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la direction de l’organisme au regard des dispositions ci-dessus, de l’information et de la formation nécessaires à l’accompagnement des salariés.
9.1.3 – Mission tutorale
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat peut contribuer à accroître l’efficacité et la qualité des actions de formations conduites dans les organismes. Il en est notamment ainsi dans le cadre des périodes de professionnalisation visées à l’article 9-9 et des contrats de professionnalisation visées à l’article 9-10 du présent chapitre. Le recours au tutorat peut être mis en oeuvre au sein d’un organisme dès lors que celui-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et former, sur la base du volontariat, des salariés qualifiés qui auront pour mission d’accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en oeuvre d’un parcours professionnel. Les organismes mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s’assurant que l’exercice de la mission tutorale est compatible avec l’organisation du travail du tuteur. Celui-ci doit bénéficier d’une reconnaissance de son activité dans ses perspectives d’évolution professionnelle, y compris au travers d’une VAE. L’exercice de la mission tutorale fait l’objet d’un bilan particulier dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
9.2 – ADHÉSION À UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGRÉÉ
Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petits et de moyens organismes présente un intérêt certain. Les organismes ont l’obligation d’adhérer à l’un des deux OPCA agréés suivants : UNIFORMATION ou CENTRE DE COORDINATION DE FORMATION PROFESSIONNELLE (CCFP) Cet engagement porte sur La totalité de la contribution de 0,2% due au titre du congé individuel de formation, de la contribution de 0,5% ( organismes de 10 salariés et plus ) et de la contribution de 0,15% ( organismes de moins de 10 salariés ) dues au titre des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation Les fonds résultant des contributions visées au paragraphe b) doivent être affectés au financement des actions de formation liées aux périodes de professionnalisation visées à l’article 9-9 du présent chapitre à concurrence de 50% des fonds collectés, au financement, à concurrence du solde des fonds collectés, des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation, des actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation et des actions de préparation et d’exercice de la fonction tutorale. La répartition des financements ci-dessus peut faire l’objet d’une révision annuelle par les partenaires sociaux de la branche au vu des éléments communiqués par les OPCA quant aux engagements réalisés. La contribution afférente au plan de formation ou son solde dont les organismes n’assureraient pas la gestion directe.
9.3. COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
9.3.1 Il est institué une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) composée en nombre égal de représentants de l’UGEM d’une part et des organisations syndicales signataires de l’accord du 17 décembre 2003 d’autre part à raison d’un membre titulaire et d’un membre suppléant par organisation.
9.3.2 Les missions dévolues à la Commission sont les suivantes :
Permettre l’information réciproque des partenaires sociaux sur l’évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur.  Étudier, notamment au travers de l’examen périodique des données résultant des travaux de l’Observatoire de l’emploi et des métiers, la situation de l’emploi et les perspectives d’évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification. Proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation.  Formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe les OPCA. Élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l’obligation de négocier telle qu’elle est prévue par la loi en vigueur. Examiner les conséquences des restructurations sur l’emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l’emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur. Diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu’elle estimera utile.
9.3.3 Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la Commission dispose des informations transmises par:  l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers,  les OPCA,  et plus généralement toutes études et enquêtes qu’elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.
9.3.4 La Commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeur et un représentant désigné par le collège salarié. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n’appartient pas le Président. La durée des mandats de président et de vice-président est de deux ans. Les mandats sont renouvelables. Le secrétariat de la Commission est assuré par le collège employeur. La Commission se réunit trois fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres. Les modalités de fonctionnement de la Commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur adopté lors de la première réunion plénière.
9.3.5 Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la Commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l’organisme dont ils sont les salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la Commission.
9.4 – OEMM
L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers, instance paritaire composée d’un nombre égal de représentants de l’UGEM et des cinq organisations représentatives au niveau national, a pour mission de suivre l’évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l’emploi des organismes régis par le Code de la Mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la Commission Paritaire Nationale, soit auprès des organismes permettant de procéder en
atière de formation et de gestion prévisionnelle de l’emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution. Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées. Le fonctionnement de l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers est précisé dans un règlement intérieur.
9.5. – MODALITÉS DE FINANCEMENT DE LA CPNEFP ET DE L’OEMM
Le financement nécessaire au fonctionnement des dispositifs conventionnels dédiés à l’emploi et à la formation professionnels visés aux articles 9 – 3 et 9 – 4 ci dessus est assuré par une participation annuelle à l’UGEM
recouvrée par les deux OPCA désignés par la présente convention. Le montant de cette participation est fixé à 0,02% de la masse salariale brute annuelle de l’ensemble des groupements relevant de la présente convention calculée au 31 décembre de l’année précédente. La répartition de cette participation entre la CPNEFP et l’OEMM relève de la compétence des partenaires sociaux de la branche. Elle est fixée chaque année par voie d’accord. Pour l’année 2005, le montant de la participation est réparti à raison de 0,017% pour l’OEMM et 0,003% pour la CPNEFP.