Convention collective Mutualité 5

9.8.5 – Conséquences de la rupture du contrat de travail et du départ du salarié de l’organisme
Les dispositions applicables en cas de rupture du contrat de travail sont définies par la législation en vigueur lorsque cette rupture consiste en un licenciement à l’initiative de l’employeur ou une démission à l’initiative du salarié ou encore d’un départ en retraite. Pour les situations non visées expressément par la loi, les dispositions conventionnelles suivantes s’appliquent :
– Mutations volontaires : la mutation d’un salarié effectuée dans les conditions prévues par l’article 4 – 5 de la convention collective s’accompagne d’un transfert des droits à DIF acquis à la date d’application de la mutation. L’ancien employeur informera le nouvel employeur des droits acquis au jour de la mutation.
– Reclassements : nonobstant les dispositions législatives applicables en cas de licenciement, lorsque, dans le cadre des mesures d’accompagnement d’un licenciement économique, un salarié accepte un reclassement dans un autre organisme relevant de la convention collective nationale de la mutualité, il peut choisir de conserver les droits acquis à DIF avant la rupture de son contrat de travail. L’ancien employeur informera le nouvel employeur des droits acquis au jour de la rupture du contrat de travail.
– Transferts des contrats de travail : lorsque le contrat de travail d’un salarié est transféré dans le cadre de l’application, obligatoire ou volontaire, de l’article L.122-12 alinéa 2 du Code du Travail, les droits acquis à DIF sont transférés au même titre que le contrat de travail. L’ancien employeur informera le nouvel employeur des droits acquis au jour du transfert du contrat de travail.
9.8.6 – Modalités financières
Les dépenses exposées par les organismes dans le cadre du DIF sont prises en charge par les OPCA sur les fonds collectés au titre des contributions visées à l’article 9-2 b) du présent chapitre. À défaut de prise en charge de la totalité des dépenses par l’OPCA, le solde est imputable sur le plan de formation de l’organisme.
9.8.7 – Bilan de la mise en oeuvre du droit individuel à la formation Un bilan des conditions de mise en oeuvre du droit individuel à la formation dans les organismes sera effectué en juillet 2006.
9.9 – PÉRIODES DE PROFESSIONNALISATION
9.9.1 – Principes généraux et bénéficiaires
Les périodes de professionnalisation contribuent au déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée et, notamment, à la gestion des secondes parties de carrière. Elles doivent faciliter le maintien dans l’emploi en prenant en compte les évolutions des métiers de la mutualité et les exigences de compétences nouvelles. À ce titre, elles s’adressent
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail
– aux salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle
– aux salariés âgés de 45 ans et plus dès lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans l’organisme concerné
– aux salariés envisageant la création ou la reprise d’une entreprise
– aux femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental
– aux bénéficiaires d’une obligation d’emploi au titre de l’article L 323 – 3 du Code du Travail
– aux salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence pour maladie ou accident de travail d’une durée de 6 mois ou plus
– aux salariés reprenant une activité professionnelle après une période de suspension de celle-ci dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical.
9.9.2 – Objectifs prioritaires et qualifications accessibles
Compte tenu des évolutions que connaît le secteur de la mutualité et les mutations engagées dans les organismes, les actions prioritaires mises en oeuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les actions permettant d’acquérir une qualification dans les domaines suivants :  Commercial, gestion et suivi de la relation avec l’adhérent,  Audit-gestion du risque, contrôle de gestion,  Gestion des flux d’information , Qualité,  Partage de compétences et d’expertise, tutorat, management, Optique,  Dentaire. Dans ces domaines, les périodes de professionnalisation pourront avoir pour objet de permettre aux salariés d’acquérir soit un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue par la branche. A cette fin, les partenaires sociaux demandent à la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle d’établir une liste des qualifications correspondant aux objectifs prioritaires qu’ils ont définis ci-dessus. Ces objectifs pourront être modifiés et/ou complétés au vu des conclusions du contrat d’études prospectives dont la branche a sollicité la conclusion auprès des Pouvoirs Publics.
9.9.3 – Modalités de mise en oeuvre
Afin d’assurer l’efficacité des actions inscrites dans le cadre de périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux engagent les organismes à intégrer ce dispositif dans le cadre de la construction du parcours professionnel visée à l’article 9-1- 2 de la présente convention et, plus généralement, dans une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des ressources humaines. La durée minimale des actions incluses dans une période de professionnalisation est de 35 heures. Les modalités de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation sont définies dans les organismes, en lien, le cas échéant, avec le dispositif du DIF lorsque la période de professionnalisation résulte de l’initiative du salarié. Si tout ou partie de la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation est réalisée en dehors du temps de travail, les conditions et limites instaurées par l’article L 982-4 du Code du Travail doivent être appliquées.
9.9.4 – Modalités financières
Les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation sont prises en charge par les OPCA de la branche sur la base des montants fixés réglementairement. Les partenaires sociaux demandent à la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle d’examiner en collaboration avec les OPCA les formations pour lesquelles il serait nécessaire de prévoir des montants de prise en charge supérieurs au regard des coûts spécifiques de certaines actions.
9.9.5 – Modalités de contrôle
Les partenaires sociaux entendent que les priorités qu’ils déterminent en termes de bénéficiaires et d’actions soient prises en compte dans les prises en charge opérées par les OPCA de la branche. Ils demandent que ceux-ci procèdent à la mise en place d’une commission ad hoc qui examine périodiquement les dossiers dont ils auront été saisis.
9.10 – CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION
9.10.1 – Principes généraux et bénéficiaires
L’insertion professionnelle des jeunes est nécessaire au renouvellement de la pyramide des âges du secteur. Celui-ci entend par ailleurs contribuer à l’insertion de demandeurs d’emploi y compris non diplômés. Les partenaires sociaux souhaitent, dans ce cadre, prendre les mesures permettant la conclusion de contrats de professionnalisation en faveur : de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale et de demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Ils souhaitent que les OPCA de la branche mènent auprès des organismes mutualistes d’une part, et des acteurs de l’emploi et de la formation d’autre part, les actions d’information contribuant à faire connaître ce mode de recrutement. Ils demandent à la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle d’examiner les conditions et modalités de création de certificats de qualification professionnelle permettant d’apporter des réponses adaptées aux besoins en compétence du secteur et facilitant l’intégration des nouveaux salariés.
9.10.2 – Caractéristiques des contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi étant entendu que
• La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être portée jusqu’à 24 mois dès lors que les référentiels des formations suivies l’exigeront
• La durée de la formation hors entreprise pourra être supérieure à 25% de la durée du contrat dès lors que cette formation a pour but de préparer un diplôme d’état ou un certificat de qualification professionnelle.
9.11 – RECONNAISSANCE DES FORMATIONS DIPLÔMANTES
Le salarié qui obtient un diplôme homologué ou délivré par l’Education Nationale et d’un niveau supérieur au niveau de formation acquis au moment de l’embauche perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :  diplôme des niveaux 4 et 3 : montant de la gratification équivalent à 92 points  diplôme des niveaux 2 et 1 : montant de la gratification équivalent à 110 points. Il est précisé que cette gratification doit être versée, en une seule fois, dans les deux mois suivant l’obtention du diplôme et sur présentation de l’attestation de réussite, étant entendu que cette gratification est accordée une fois par niveau. Le salarié qui obtient un certificat de qualification professionnelle reconnu par la CPNEFP de la branche Mutualité perçoit une gratification dont le montant est fixé à 100 points. Cette gratification doit être versée dans les 2 mois suivant l’obtention du certificat.
X – CONGÉS
10.1 – CONGÉ ANNUEL
a) durée : La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au cours de la période de référence.
b) période de référence : La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d’une année est celle comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
c) la période normale des congés annuels est fixée en principe du 1ermai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent, et au plus tard jusqu’au 30 avril de l’année suivante.
d) chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent après consultation des délégués du personnel, ou, à défaut du personnel, un état des congés payés principaux d’été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.
Pour établir celui-ci, il est tenu compte des nécessités du service ; du roulement des années précédentes ; des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et à égalité d’ancienneté, en faveur des chargés de famille. Les salariés chargés de famille qui ont des enfants d’âge scolaire ont priorité pour rendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires. Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi : les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical n’excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non ; les absences pour congés exceptionnels visés aux articles 10.2., 2.3. et 2.4. Le congé rémunéré à demi-salaire prévu à l’article 13 ouvre des droits à congé dont la durée ou l’indemnisation est réduite de moitié. Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l’absence. Aux congés annuels définis au a) s’ajoutent :  un jour ouvrable après 10 ans de présence effective ; 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ; 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective. La présence visée à l’alinéa précédent est celle constatée pour le salarié au 1er juin de l’année au cours de laquelle les congés sont à prendre.
10.2 – CONGÉS EXCEPTIONNELS
Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l’occasion et au moment de certains événements ou pour l’exercice de mandats particuliers.
1) événements familiaux :
naissance d’un enfant ou arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ; mariage du salarié ou conclusion par le salarié d’un pacte civil de solidarité : 1 semaine calendaire ;  décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité au salarié : 3 jours ouvrés ; décès d’un enfant : 3 jours ouvrés ; décès d’un ascendant, et beau-père, belle-mère : 2 jours ouvrés ; décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère, d’une belle-soeur : 1 jour ouvré. Dans le cas d’un décès, des délais de route peuvent être accordés par l’organisme.
b) motifs divers :
En cas de maladie dûment constatée d’enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l’un ou l’autre des parents lorsque ceux ci sont occupés dans le même organisme, par année civile :
pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés ; par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés. En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint, ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d’heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile. Les salariés ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l’application des dispositions ci-dessus bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article L 122-28-8 du code du travail d’un congé non rémunéré.
c) exercice d’un mandat mutualiste :
pour l’exercice d’un mandat d’élu mutualiste : 2 jours ouvrés (14 heures) par année civile pouvant être fractionnés sans préjudice de l’application des dispositions légales en vigueur relatives au congé de représentation.
XI – SERVICE NATIONAL ET LA JOURNEE CITOYENNE
11.1 – SERVICE NATIONAL
Les périodes de réserve obligatoire ou la journée citoyenne ne sont pas imputées sur les congés annuels. Ces périodes de réserve obligatoire non provoquées par les intéressés sont payées aux salariés ayant 6 mois de présence. Toutefois, les intéressés ne perçoivent que la différence entre leur solde et le montant intégral de leur salaire mensuel net, lorsque ce dernier est plus élevé. La durée des périodes de réserve obligatoire et de la journée citoyenne sont prises en compte pour l’évaluation de la présence effective.
11.2 – APPEL DE PRÉPARATION À LA DÉFENSE
Les salariés devant participer à l’appel de préparation à la défense bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’un jour. Cette absence ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération et est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé annuel.
XII – MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL
12.1. – INDEMNISATION DU SALARIÉ
En cas de maladie dûment constatée, le salarié comptant 6 mois de présence effective dans l’organisme bénéficie, à compter de son indisponibilité, du maintien intégral de son salaire mensuel net jusqu’à la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance. Les prestations en espèces versées par la Sécurité sociale durant cette période sont décomptées ou remboursées à l’organisme. Les parties signataires engagent les organismes à mettre en place des procédures de subrogation. Ces dispositions ne peuvent jouer consécutivement en faveur du même salarié qu’à la condition que ce dernier ait repris pendant une durée au moins égale à 6 mois ses fonctions dans l’organisme. Elles ne peuvent toutefois faire obstacle à l’application des dispositions de l’article 7 de la loi du 19 janvier 1978 dès lors que le salarié remplit les conditions posées par celle-ci. En cas d’accident du travail, la même indemnisation est versée, et ce sans condition d’ancienneté.
12.2. – INDEMNISATION PAR LES RÉGIMES COMPLÉMENTAIRES
A compter de la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance, les prestations en espèces versées par la Sécurité sociale pour maladie ou invalidité sont complétées par les garanties de ces régimes dans les conditions prévues à l’article 15 et conformément aux statuts et règlements des institutions désignées dans cet article.
12.3. – AUTRES DISPOSITIONS
En cas de nécessité de remplacement du salarié, l’organisme ne peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail qu’après une absence ne résultant pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle de 120 jours continus ou non sur une même période de 12 mois. A l’issue de son absence, le salarié doit être affecté en priorité, dans l’emploi qu’il occupait antérieurement à son absence, à défaut, dans un emploi vacant de sa classe. Pour le calcul du délai congé et de l’indemnité de licenciement, le temps d’absence pour longue maladie n’est pas pris en compte. Les organismes devront veiller tout particulièrement à rechercher toutes mesures telles que transformations ou mutations de poste de travail ainsi que le reclassement des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail.
XIII – MATERNITÉ – ADOPTION
Une réduction du temps de travail d’une heure par jour est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du quatrième mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement, sauf autre accord avec l’organisme. Pendant la durée du congé légal de maternité ou d’adoption, les salariées bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité sociale. A l’issue de ce congé, à condition d’en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d’expiration, les salariées – comptant un an de présence dans l’organisme ou un an de reprise de travail à la date de la naissance de l’enfant – bénéficient d’un congé d’une durée maximum de 3 mois rémunéré à demi-salaire ou d’un congé d’un mois et demi rémunéré à salaire complet. Pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés – comptant un an de présence effective – bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité sociale. Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l’arrivée d’un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption. Les salariés peuvent prétendre au congé parental dans les conditions prévues par la loi.
XIV – RETRAITE
14.1 – CONDITIONS
Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans. La mise à la retraite par l’employeur peut intervenir à partir de 60 ans :   lorsque le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein au sens du régime général de la Sécurité Sociale, et si elle s’accompagne d’une des contreparties ci-après portant, selon le choix de l’organisme, sur la formation professionnelle ou l’emploi
– Contrepartie formation professionnelle : l’organisme faisant le choix de cette contrepartie doit consacrer au moins 15 % de son obligation au titre du plan de formation à des actions destinées à des salariés âgés d’au
moins 45 ans dans un objectif de maintien dans l’emploi.
– Contrepartie emploi : l’organisme peut s’acquitter de cette contrepartie par une embauche sous contrat à durée indéterminée ou la conclusion d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée à raison d’une embauche pour deux mises à la retraite. La contrepartie emploi peut également être satisfaite par le passage de salariés à temps partiel à temps plein à concurrence de 50 % des heures de travail correspondant aux heures effectuées par les salariés mis à la retraite. Les embauches ou passages à temps plein doivent être réalisés au plus tard dans les 6 mois suivant le départ effectif des salariés mis à la retraite. Ils peuvent être réalisés par anticipation dans les 6 mois précédents. L’employeur qui décide de procéder à la mise à la retraite d’un salarié dans les conditions fixées à l’alinéa précédent doit en informer celui-ci au cours d’un entretien. La mise à la retraite est ensuite notifiée au salarié par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés simultanément à l’élaboration du plan de formation sur le choix opéré par l’organisme en termes de contreparties ainsi que sur les départs intervenus dans l’année et des contreparties réalisées.
14.2 – MONTANT DE L’INDEMNITÉ
a) Départ en retraite : tout salarié cessant son activité à sa demande en application des dispositions de l’article 14.1 alinéa 1 perçoit une indemnité de départ en retraite égale à 2/10èmes du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l’organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois.
32 • À JOUR AU 1ER JANVIER 2006
b) Mise à la retraite : tout salarié cessant son activité à l’initiative de l’employeur perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à 2/10èmes du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l’organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois portés à 7,5 mois si le salarié a cessé son activité avant l’âge de 65 ans dans le cadre de l’article 14.1 alinéa 2. Les indemnités prévues au présent paragraphe ne peuvent être inférieures à l’indemnité prévue par l’article L.122-14-13 alinéa 2 du Code du travail.
c) Dispositions communes : lorsque le salarié cessant volontairement son activité ou mis à la retraite a été occupé à temps complet et à temps partiel, l’indemnité qui lui est due est calculée sur la base du salaire brut moyen mensuel reconstitué proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies à temps complet et à temps partiel depuis son entrée dans l’organisme.
14.3 – RÈGLES RELATIVES AUX ACCORDS D’ENTREPRISE ET / OU D’ÉTABLISSEMENT
Les accords d’entreprise et / ou d’établissement éventuellement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en oeuvre des dispositions permettant la mise à la retraite des salariés avant 65 ans ne peuvent contenir de clauses dérogatoires sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
XV – GARANTIES SOCIALES
15.1. – RÉGIME DE RETRAITE
Les salariés doivent être affiliés la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel des Organismes de Mutualité (C.P.M.) dans les conditions générales prévues par la réglementation du régime ARRCO, sans remise en cause des adhésions précédemment souscrites auprès d’autres institutions. Les cadres, pour la tranche B de leur salaire, sont affiliés à une caisse dé pendant de l’Association Générale des Institutions de Retraite pour Cadres, résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947. Les groupements employeurs et leurs salariés sont tenus au versement des cotisations prévues par les statuts et règlements des caisses visées ci-dessus.
15.2. – GARANTIES DE PRÉVOYANCE
15.2.1 – Définition des assurés
Le personnel non cadre et cadre entrant dans le champ d’application de la présente convention collective bénéficie, obligatoirement, d’un régime de prévoyance, assurant les prestations incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente survie, rente de conjoint.
15.2.2 – Prestations
Les prestations sont définies dans l’annexe 4 de la présente convention et servies selon les modalités propres à chaque institution gestionnaire.
Un exemplaire du/des contrats en vigueur dans l’organisme sera tenu à la disposition du personnel.
15.2.3 – Cotisations :
L’annexe 5 de la présente convention fixe les taux de cotisations applicables aux différents risques ainsi que pour chacun d’entre eux la répartition de la cotisation entre l’employeur et le salarié. La répartition est fixée au regard de la nature et des conséquences potentielles de chaque risque couvert. Le tableau suivant est applicable à compter du 1er janvier 2007 :
EMPLOYEUR SALARIÉ TA TB TA TB
Décès et rentes liées 100 % 75 % 0 % 25 %, I.J. 23 % 23 % 77 % 77 %, Invalidité 87 % 87 % 13 % 13 %,  Tranche A : partie du salaire brut limitée au plafond de la Sécurité sociale ;  Tranche B : partie du salaire brut compris entre le plafond de la tranche A et le plafond fixé pour l’application de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
15.2.4 – Institutions gestionnaires
Les organismes entrant dans le champ d’application de la présente convention sont tenus d’adhérer, pour le présent titre, auprès de l’une des institutions suivantes :
• Pour le personnel non cadre TA/TB et cadre TA :
– L’Union Nationale de Prévoyance de la Mutualité Française, par l’intermédiaire de la Société nationale de la Mutualité (groupe CPM);
– L’Union Nationale de Prévoyance des Mutuelles de France.
• Pour le personnel cadre TB :
– L’Union Nationale de Prévoyance de la Mutualité Française, par l’intermédiaire des organismes gestionnaires dûment mandatés (mutuelles de prévoyance);
– L’Union Nationale de Prévoyance des Mutuelles de France, par l’intermédiaire des organismes gestionnaires dûment mandatés (mutuelles de prévoyance);
– Médéric Prévoyance.
Une notice d’information sera remise aux salariés. A la date du changement d’institution, les employeurs devront organiser avec le nouvel assureur la poursuite des revalorisations futures, ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des personnes en cours d’indemnisation. Les institutions ci-dessus désignées prennent en charge l’ensemble des prestations uniformément fixées pour la totalité des salariés aux taux de cotisations définis en annexe 5 de façon identique pour tous les organismes. Ces institutions mettent en place un compte de résultat unique.