De salarié à individu. Aujourd’hui comme hier, l’enjeu stratégique des directions RH est de fidéliser et recruter des profils pertinents pour garantir et développer le business de leur entreprise. Mais les changements de mentalité des salariés en poste comme des futurs collaborateurs, accélérés par le contexte sanitaire récent, rebattent complètement les cartes. De salarié à individu
Connexion et reconnexion des RH
Dans un contexte de recrutements difficiles, les RH doivent plus que jamais répondre à un enjeu de proximité et de réactivité vis-à-vis des collaborateurs et des candidats, en se concentrant sur des missions à valeur ajoutée, dans un souci d’efficacité business.
Les équipes RH, pourtant submergées de tâches administratives qui monopolisent une grande partie de leur activité, doivent tenir un équilibre savant entre business, process et relations humaines. Certaines des missions qui en découlent sont au cœur de la proposition de valeur des entreprises vis-à-vis de leurs forces vives d’aujourd’hui et de demain. On peut citer la création et l’animation d’une image de marque employeur, la mise en place d’une expérience collaborateur attractive et distinctive, ou encore la connexion au terrain à travers l’échange et le dialogue, pour être au plus proche des enjeux réels des salariés.
Pour arriver à cet objectif, les outils digitaux sont devenus incontournables. Aucune entreprise n’a intérêt aujourd’hui à perdre du temps sur la rédaction des contrats, l’établissement des fiches de paie ou encore la distribution des titres-restaurant. Il s’agit d’exemples de tâches indispensables mais pouvant être complètement automatisées grâce aux nombreuses solutions SIRH disponibles sur le marché.
Un temps précieux sera ainsi dégagé pour permettre aux équipes de se concentrer sur l’essentiel : l’Humain. D’autant que les collaborateurs ne veulent plus être traités comme des salariés lambda, mais bien comme des individus à part entière.
L’Humanité : l’atout maître dans l’expérience collaborateur
La démocratisation du télétravail et la création de nouvelles habitudes, entre activité professionnelle et vie privée, auront radicalement fait évoluer la façon dont les collaborateurs entendent être considérés en entreprise. Conséquence directe : le rapport de force historique entre employeur et employé tend à s’équilibrer, particulièrement pour certains métiers.
Il serait illusoire de penser qu’aujourd’hui la promesse d’un bon salaire suffit à attirer. La politique salariale représente évidemment toujours un enjeu important. Cependant, d’autres critères le sont maintenant tout autant : cadre de télétravail, latitude organisationnelle, reconnaissance, liens humains, rapports managériaux, pression limitée… La qualité des conditions de travail et le respect des individualités sont de plus en plus appelés à être considérés par une entreprise souhaitant maintenir son attractivité.
Mais une entreprise reste un ensemble social qui a besoin de se coordonner et de se synchroniser pour fonctionner de concert et atteindre ses objectifs. Alors comment créer l’émulation et favoriser le collectif ? Jour de présentiel exceptionnel pour participer à un séminaire ou un team-building, déjeuners d’équipes à l’initiative des managers… Aujourd’hui, l’obligation re
Le collectif viendra du fait qu’on ne l’impose plus mais qu’il s’imposera de lui-même par envie ou besoin.
De salarié à individu : un besoin d’agilité de toutes les parties prenantes
Face à ces changements d’envergure dans la façon dont les salariés se projettent dans les entreprises, ces dernières doivent nécessairement se montrer agiles. Il faut interroger la voix des collaborateurs pour adapter les dispositifs, faire évoluer les outils, les fonctionnements et…lâcher prise.
Cependant, à partir d’un certain seuil critique, le mirage de la coconstruction pragmatique s’éloigne tout seul. En effet, la croissance des effectifs va de pair avec celle des obligations administratives et du carcan juridique. Le poids des normes et réglementations déclenche la mise en place de process et d’obligations à assumer côté employeur et employé. Ce contexte lourd, inadapté parfois, est souvent incompréhensible pour les collaborateurs et l’entreprise génère des crispations.
Le fonctionnement de l’entreprise et le cadre juridique contraignant ne doivent en revanche pas être les seuls à montrer une nécessaire évolution. Dans cette relation d’équilibre, les collaborateurs eux aussi doivent faire preuve de flexibilité pour répondre aux enjeux collectifs. Il leur faut accepter de fournir, quand c’est nécessaire, des efforts pour permettre le bon fonctionnement de l’entreprise. In fine, l’agilité individuelle et collective sera profitable à tous.
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