Les signaux faibles varient avec la personnalité de chacun

Votre rôle de manager est d’être vigilant, autant sur les résultats directement obtenus que sur les comportements au travail, car les indices de démotivation varient avec les personnalités. Un collaborateur généralement enthousiaste à participer aux événements informels peut déserter les apéros post-bureau et la machine à café aux horaires de pause ; un autre, habituellement hyper ponctuel, cumulera de légers retards – quelques minutes seulement – qui, s’ils ne changent rien en matière de performance, montrent tout de même un changement de perception vis-à-vis de son environnement de travail. Autre exemple : un collaborateur dont le bureau est toujours ouvert ou régulièrement apte à donner un coup de main à ses collègues commence à s’enfermer ou à s’isoler… C’est à vous, manager, de connaître la personnalité et les habitudes de chacun, et de détecter le changement. Celui-ci, même minime, peut être le signal d’un ressenti négatif… Et d’une envie d’autres horizons !
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Moyens d’action pour rebooster un collaborateur

Le manager doit agir vite, ne pas laisser le coup de mou s’installer et se transformer en démotivation plus profonde. Là encore, les moyens d’action sont aussi variés que les personnalités et les attentes de chacun. Un membre de votre équipe voit sa famille s’agrandir et sollicite une augmentation que vous ne pouvez pas honorer, proposez-lui  un aménagement de ses horaires à défaut d’un salaire plus conséquent, pour lui permettre de mieux gérer sa vie personnelle avec l’arrivée de bébé (et peut-être même de faire des économies de baby-sitting !). Un collaborateur rêve d’une promotion et s’ennuie au travail, alors que vous n’avez aucun nouveau poste disponible, proposez-lui une formation, impliquez-le dans des missions annexes, comme celle de se rendre à des conférences ou événements networking pour représenter l’entreprise et développer des partenariats… Un autre a la tête sous l’eau ? Investissez dans un stagiaire, formez-le en amont pour qu’il soit opérationnel de suite auprès de votre collaborateur stressé.
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Et si les résultats chutent effectivement 

Dans tous les cas, une communication permanente et fluide est la clé. Plus vous serez proche de votre équipe, plus vous serez réactif pour détecter les signaux faibles de démotivation. Lorsqu’une baisse effective de résultats se constate, n’hésitez pas à vous enquérir des causes (sans agressivité et en pratiquant l’écoute active). Assurez-vous également (sans être indiscret) qu’elle n’est pas due d’abord à une mauvaise passe personnelle, dans ce cas quelques jours de congé ou un aménagement provisoire du temps de travail peuvent être envisagés. La communication positive est un challenge difficile ! Si, malgré la recherche de solutions, votre collaborateur souhaite quitter son emploi, le mieux est encore de le laisser entamer ses démarches pour partir. Sa démotivation actée, il vous sera effectivement difficile de le rebooster. Au fond, votre rôle de manager n’est pas tant de suivre la productivité de vos collaborateurs, mais plutôt de leur fournir les ressources nécessaires à celle-ci. Les solutions sont multiples, mais pour qu’elles soient efficaces, elles doivent être adaptées aux aspirations de chacun.

Les principaux signaux répertoriés de la démotivation

La Harvard Business Review a réalisé une étude auprès de 100 salariés démissionnaires pour connaître les comportements qu’ils ont adoptés juste avant de démissionner, et interviewé 100 managers sur leur ressenti vis-à-vis de collaborateurs en passe de partir. Après analyse, elle a identifié les principaux signaux (forts) de démotivation au travail, comme par exemple :
– une baisse de productivité (même si l’objectif est atteint)
– une baisse d’implication auprès des autres collaborateurs
– des rapports de plus en plus distants avec la hiérarchie
– des remarques négatives ou taciturnes, vis-à-vis de l’équipe, du manager ou de la mission à réaliser.
– un départ de plus en plus tôt en fin de journée
– des retours clients négatifs
Ces signaux répertoriés assez évidents sont à remettre dans le contexte et à analyser au vu de la personnalité du collaborateur concerné, voire de l’environnement de l’entreprise à l’instant T.