Faire évoluer le système de formation
Une des priorités des RH est la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle, qui suppose la mise en avant de la responsabilisation par rapport à l’obligation. Les responsables de formation ne doivent plus camper sur la traditionnelle logique de gestion. L’attribution sera plus axée sur la GPEC ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, tout en garantissant une parfaite concordance entre le poste et la formation dispensée. La loi sur la formation, l’emploi et la démocratie sociale de 2014 introduit le compte personnel de formation, l’entretien professionnel devient obligatoire tous les deux ans, complété par une évaluation du parcours tous les 6 ans. Le compte personnel de formation (CPF) qui se substitue au DIF est abondé par une contribution de l’employeur et peut être complété par le bénéficiaire, les Conseils régionaux, Pôle Emploi, l’Agefiph, etc. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est également créé gratuit, accessible à tous, is en œuvre par les Opacif, Pôle Emploi, Cap Emploi, les Missions locales, l’Apec et les Fongecif. Les règles de financement de la formation professionnelle changent.
Mieux dialoguer et améliorer la qualité de vie
Peu importe l’envergure de l’entreprise, une nouvelle consultation sur ses orientations stratégiques est toujours de rigueur. Même si un tel engagement peut parfois être délicat, les délégués syndicaux doivent s’y impliquer avec professionnalisme et volonté. Un système d’échange en toute transparence est donc à mettre en place, certes les PME soient moins habituées au dialogue social par rapport aux grandes entreprises. Au travail, la qualité de vie des employés ne cesse de se dégrader. Notamment à cause de la crise, les résultats économiques de l’entreprise sont en baisse et la situation sociale des salariés prise à la légère. Il est alors de la responsabilité des RH de remédier rapidement à la hausse constante de l’absentéisme et d’explorer le fond du problème justifiant la perte de motivation du personnel. Une étude l’ANACT le montre, les bénéfices pour l’entreprise représentent une diminution de 50% de l’absentéisme et de 7% du turn-over. Selon la Harvard Business Revue les salariés heureux au travail sont plus productif de 30% et vendent 37% de plus. D’une manière générale l’amélioration de 20% de la qualité de vie au travail se traduit par de meilleurs résultats financiers
Un nouveau contrat social et management
Les engagements de la direction et des représentants du personnel doivent être revus par la DRH. Un nouveau type de contrat mettant en avant la confiance réciproque entre dirigeants et salariés est à adopter. La différence entre le niveau de salaire de chaque employé est également à revoir afin de préserver ceux à fort potentiel. Selon les spécialistes, ce système serait contre-productif et affecterait l’esprit d’équipe et la cohésion. Un système de rémunération variable selon la performance collective et l’atteinte des objectifs est donc à mettre en œuvre tout en se basant sur des investigations sur l’environnement social.
Pour plus d’engagement de la part des salariés, un nouveau mode managérial s’impose, plus « horizontal » afin de revaloriser le fonctionnement en réseau et de favoriser le travail en mode projet. Trouver des sources de motivation pour chaque génération permettra une meilleure cohabitation, une prise en charge égale des carrières respectives des aînés et des nouvelles recrues. Selon les experts, une gestion des ressources humaines à la carte serait l’idéal.
