Toutes les entreprises gèrent leurs ressources humaines (paie, formation, recrutement, représentation du personnel…), ce qui se traduit par la création d’un département RH plus ou moins étoffé, et l’affectation de cadres à cette fonction. Toutefois, de plus en plus d’entreprises externalisent certains domaines comme la paie et la formation. Selon la taille de l’entreprise, la culture de son dirigeant et, dans une moindre mesure, son activité, le contenu de la fonction Ressources Humaines est plus ou moins diversifié.
Service du personnel ou Ressources Humaines
Le DRH voit son rôle dans l’entreprise souvent varier. Fonction support, les RH s’inscrivent dans l’organigramme en tant que département quand l’entreprise dépasse un certain effectif. Dans l’industrie, le «service du personnel» – on ne parle pas toujours de «direction des ressources humaines» – est rarement présent pour moins de 100 personnes. Dans le service, le seuil se situe plus bas, autour de 50 ou 60 personnes.
En règle générale, plus la taille de l’entreprise croît, plus la fonction intègre au-delà de la gestion du personnel des missions relatives au développement des RH telles que la gestion des carrières, la formation, les études RH… et bien sûr le développement de l’entreprise qui influence ces missions.
Ressources Humaines et TPE/PME
Dans les TPE et PME (- de 80 salariés), il existe rarement de cadre spécialiste des Ressources Humaines, cette fonction étant occupée soit par le dirigeant, soit par son adjoint(e) qui peut être une assistante polyvalente, soit encore par un secrétaire général ou le DAF. Dans les PME de bonne taille (de 80 à 200 salariés), la fonction RH fait son apparition en tant que telle dans l’organigramme.
Il peut s’agir d’un service du personnel (aspects administratifs) ou d’une DRH à part entière, pesant sur les choix de l’entreprise en matière de développement du « capital » humain.
Ressources Humaines et grandes entreprises
Dans les grandes entreprises (de 200 à 2000 salariés), il existe toujours une DRH avec des services chargés de l’administration du personnel et les équipes dédiées au développement des RH. La DRH reste une fonction essentiellement « centrale », avec certains collaborateurs qui peuvent s’occuper au niveau des établissements de la gestion du personnel.
Dans les groupes (plus de 2000 salariés), la fonction Ressources Humaines est très souvent organisée de façon matricielle : les services centraux sont structurés par grand domaine d’expertise – rémunération, formation, recrutement, gestion des carrières, services juridiques… – étant renforcés par des équipes décentralisées en sites de production, établissements ou populations.
Les filiales peuvent disposer d’autonomie en matière de GRH : dans les organisations très décentralisées, les équipes RH des filiales sont chargées de missions opérationnelles mais aussi stratégiques entre les pays, et comptent à leur tête un « DRH pays » ou un « DRH filiale », lui-même rattaché au DRH groupe, qui assure l’impulsion stratégique et l’harmonisation des pratiques.
Comment devenir assistant RH ?
Les assistant aux ressources humaines peuvent être appelés à accomplir une grande variété de tâches. Parmi les tâches courantes, mentionnons répondre aux questions des collaborateurs, ouvrir le courrier, recevoir et transférer les appels téléphoniques, donner des directives, créer et distribuer des documents et assurer le service lorsque la direction n’est pas là. Les assistants peuvent être appelés à utiliser soit les systèmes traditionnels de classement sur papier dans leur travail, soit, plus couramment, un système informatique d’entrée de données.
La plupart des assistants RH ont au moins un diplôme d’études supérieures bac +2 ou l’équivalent. Certains employeurs peuvent préférer embaucher des candidats qui ont un baccalauréat en gestion des ressources humaines, en affaires ou dans un domaine connexe. Des programmes de certificat et de diplôme d’associé en gestion des ressources humaines existent également.
La plupart des assistants en ressources humaines doivent posséder des compétences en informatique et en saisie de données. Pour les assistants aux ressources humaines qui souhaitent accéder à des postes de gestion, des études supérieures et une solide expérience dans une grande entreprise peuvent être importantes.
Le chemin le plus court pour devenir assistant RH est de suivre une formation assistant RH. Ce type de formation donne toutes les clés pour poursuivre dans cette voie.
Comment la formation professionnelle en ressources humaines rend votre entreprise performante
La formation professionnelle s’appuie sur les compétences et les connaissances requises pour une fonction ou un métier particulier. L’entreprise peut offrir une formation professionnelle à ses collaborateurs, qui ainsi se forment à un poste spécifique tout en étant rémunérés. Cela leur permet à tout âge d’améliorer leurs compétences et leur formation tout en travaillant. Pour se former efficacement aux ressources humaines, mieux vaut le plus souvent s’entourer des conseils d’un professionnel en la matière comme Lefebvre Dalloz Formation.
1 – Améliorer les compétences et la qualification
L’entreprise qui souhaite développer les compétences de ses collaborateurs peut investir dans la formation professionnelle et l’apprentissage. Elle pilote ainsi la réduction des écarts de compétences par un plan de formation professionnelle adapté. Se former est alors un excellent moyen de générer des collaborateurs qualifiés, productifs et investis, en ciblant et en comblant les domaines d’expertise technique propre à votre organisation.
2 – Concevoir et développer un contenu de formation adapté
Le contenu proposé par la formation doit être étudié, structuré et organisé pour garantir aux apprenants et à l’entreprise des avantages pratiques. Tous les objectifs de formation doivent correspondre aux besoins de l’employeur, ce qui garantit une formation personnalisée et orientée en fonction des objectifs et de la stratégie de l’entreprise.
3 – Renforcer la confiance et la cohésion d’une équipe
La formation intra-entreprise renforce la confiance des collaborateurs qui deviennent plus motivés et plus qualifiés, augmentant à terme leur performance dans le travail et la productivité de l’entreprise. Cela peut passer par une forme de mentorat et de coaching par lequel un collaborateur transmet ses compétences et ses connaissances à un collègue moins qualifié. Ce type de formation participante facilite l’intégration et l’esprit de partage au sein d’une équipe.
4 – Favoriser les évolutions de carrière et l’adaptation des équipes
Cette formation au cours de la carrière devient une forme d’action rentable qui encourage la confiance, en aidant les nouveaux à s’adapter plus rapidement à leur emploi, en développant les compétences et encourageant la progression de carrière… La formation en entreprise devient à ce titre un moyen stratégique pour intégrer les nouveaux arrivants rejoignant une équipe existante, et développer leur sentiment d’appartenance.
La formation en entreprise évite aux nouveaux éléments de se sentir perdus et dépassés et les prépare au succès en leur apprenant les tenants et les aboutissants de l’organisation et de la culture de l’entreprise.
5 – Adapter les compétences et viser la compétitivité
Montrer explicitement aux collaborateurs ce que l’on attend d’eux leur permet de mieux remplir leur rôle au quotidien, surtout quand il faut les préparer aux changements. L’entreprise doit s’adapter en permanence aux mutations de la société et aux turbulences de son marché. Rester compétitif exige de l’entreprise de faire évoluer les compétences de ses équipes. La formation devient à ce titre un outil efficace pour maintenir l’entreprise au top de sa valeur ajoutée, en se différenciant de manière significative de ses concurrents.
La formation favorise la socialisation des nouveaux collaborateurs et renforce le capital humain de l’entreprise. La culture de l’apprentissage et de la formation partagés booste le sentiment d’appartenance des équipes et donne à chacun une satisfaction professionnelle accrue, tout en donnant de la visibilité.
En conclusion, la formation en entreprise améliore les compétences et la qualification facilitant l’intégration. Elle renforce la confiance et la cohésion d’une équipe, diminue à terme le turn over et renforce la capacité de l’entreprise à attirer de nouveaux collaborateurs. Elle favorise enfin les évolutions de carrière et l’adaptation des compétences aux exigences du marché et conforte sa rentabilité.
