Une vocation “business partner”
Pendant de nombreuses années, la fonction du personnel a été cantonnée dans des activités plutôt administratives regroupées autour d’un noyau dur : la paie, la gestion des relations sociales et le recrutement. La fonction RH connaît d’importantes mutations. Ainsi, en organisant le passage d’un impératif de gestion « technique » ou administrative du personnel à une volonté de développement « stratégique » des ressources humaines, les directions des entreprises et des RH expriment leur volonté de développer (et non plus seulement gérer) le capital humain, et d’anticiper ses transformations sur les plans quantitatif et qualitatif. La stratégie RH intègre la projection dans le temps du développement des RH. Elle englobe la gestion optimale du potentiel humain, des effectifs, des savoir-faire et des compétences, la formation tout au long de la vie, l’anticipation en matière de gestion de carrières, le maintien de l’employabilité… Bien sûr, cette mutation de la fonction RH ne se fait pas sans difficulté, notamment lorsque la conjoncture économique est difficile : la démarche volontariste des cadres RH se heurte alors aux réalités économiques et financières de l’entreprise.
Un rattachement hiérarchique plus élevé
Pour remplir ses missions, la fonction RH dispose de moyens accrus : des équipes renforcées, un niveau de qualification supérieur et un rattachement hiérarchique plus élevé. Depuis quelques années, les employeurs expriment leur volonté de recruter des diplômés formés à la gestion de l’entreprise, de haut niveau et polyvalents ; les diplômés de Sciences politiques ou d’écoles de commerce sont appréciés, et plus encore lorsqu’ils complètent leur diplôme généraliste par une option ou une spécialisation RH. Parallèlement, on constate l’émergence des formations juridiques, lesquelles garantissent la maîtrise des dimensions « techniques » de certains métiers RH spécialisés. Certains secteurs, plus que d’autres, choisissent de recruter à des niveaux de qualification plus élevés ; les nouvelles technologies, le luxe et le secteur de la grande consommation. Cela s’explique par une élévation du degré d’exigence en matière d’expertise technique, compétence en gestion…
Un moteur de transformation de l’entreprise
Le poids d’une DRH se mesure également à la qualité de son rattachement hiérarchique. Pendant longtemps, les DRH étaient majoritairement rattachées à une fonction financière ou administrative (secrétariat général, direction administrative et financière…). Elles se sont ensuite émancipées de ces directions et beaucoup d’entre elles sont aujourd’hui rattachées à la direction générale. Par ailleurs, un nombre croissant de DRH accèdent au comité de direction, ce qui les associe aux choix stratégiques. Les DRH ont ainsi la possibilité de débattre des options stratégiques, d’influencer certains choix et d’anticiper les évolutions futures de l’entreprise en la matière. L’émergence d’une culture «projets» et «résultats» Depuis une vingtaine d’années, les cadres en RH sont devenus des moteurs de transformation de l’entreprise. Certes, ils réagissent encore aux impulsions stratégiques plutôt qu’ils ne les suscitent, mais ils se sont dégagés d’une culture de la « permanence » qui imprégnait les services de l’administration du personnel d’autrefois.
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