Il est surement très compliqué de faire face à un burn out. La première des réactions est même de douter tant il parait difficile de le surmonter. Pourtant, avec de l’expérience, de la prise de recul et une touche de bon sens il est possible de s’en sortir. Dans les prochaines lignes, nous analysons ce qu’est précisément un burnout pour ensuite développer une des raisons qui amène salariés et managers dans cette situation.
Burnout, le fléau des entreprises
Le terme «burnout » qualifie à l’origine une construction sociale et scientifique apparue dans les années 1970, pour décrire l’épuisement au travail de professionnels. Conceptualisé pour la première fois par le psychiatre américain Freudenberger en 1975, il a fait l’objet de nombreux travaux, notamment ceux de la psychologue sociale Christina Maslach. Plusieurs définitions sont possibles, toutes convergentes sur au moins un point. Le burnout se traduit par un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail
« émotionnellement » exigeantes.
Aujourd’hui, en France, un cadre sur deux avoue avoir déjà fait un burnout. Pire encore, ce chiffre monte à 86% lorsque l’on intègre les cadres qui ont subi dans une moindre mesure les symptômes du burnout. (source Cadremploi – juin 2019). Selon l’assurance maladie, 36% des salariés ont déclarés une situation d’épuisement professionnel en 2017(source CFTC – Février 2019). Ce chiffre continue malheureusement d’évoluer avec l’idée sous-jacente de reconnaitre le burnout comme une maladie professionnelle. Quoi qu’il en soit, en dehors des dégâts que cet épuisement provoque sur les salariés il est aussi question des performances financières des entreprises. Pourquoi cet épuisement professionnel se développe au sein des entreprises ? Plusieurs raisons l’expliquent avec en premier plan le manque de clarté sur les objectifs.
Le sens de vos actions
Imaginons une situation. Vous êtes à un concert ou à un spectacle. Tout se passe bien jusqu’à ce que l’artiste demande à toute la salle quelque chose de surprenant. Disons qu’il demande de vous lever et sauter sur place. La demande est réellement étrange et voici comment vous allez probablement réagir :
– Vous serez étonné de la demande
– Vous vous demanderez pourquoi sauter sur place
– Vous sauterez sur place après avoir vu les premiers faire
C’est un comportement tout à fait normal que nous avons toutes et tous depuis notre plus tendre enfance. La période du pourquoi est une étape nécessaire du développement de l’enfant qui prend conscience de l’immensité du monde qui l’entoure. A l’âge adulte, ce comportement perdure mais d’une façon beaucoup moins marquée jusqu’a se faire de manière inconsciente. Sans surprise, l’adulte dans un contexte professionnel est donc empreint de ce besoin de réponse.
Que se passe-t-il lorsqu’il ne trouve pas ce qu’il cherche ? Qu’arrive-t-il lorsqu’un homme ou une femme agit sans savoir pourquoi ?
Ces cas mènent de façon quasi systématique à une situation de stress d’autant plus prononcée que la recherche de réponse est consciente et importante. En réaction à cette situation, tout un ensemble de comportements sont mis en place pour retrouver de la stabilité. Il est question alors de :
– désengagement : je me déconnecte de l’environnement qui ne m’apporte pas ce que je cherche
– absentéisme : par des congés je ne me rends plus où mon stress se trouve
Ces comportements conservateurs sont les prémices de conséquences plus graves pour le salarié et son entreprise s’ils ne sont pas pris en charge au bon moment. Le manque de clarté sur les objectifs et les moyens mis à disposition amènent les salariés dans un état d’épuisement professionnel.
Mieux considérer l’approche pro-active pour réduire les risques
“Mieux vaut prévenir que guérir” dit l’adage. C’est dans ce sens que des professionnels de l’accompagnement des organisations croient. Une des raisons qui poussent les collaborateurs à entrer dans une phase descendante. Il en existe beaucoup d’autres comme la surcharge de travail, la pression temporelle, le manque de récompenses, d’équité, les conflits de valeur …
A chaque niveau d’interaction (Individu, Groupe, Organisation) existe un grand nombre de paramètres qui influent sur le comportement des salariés. Les identifier et les intégrer dans un processus d’accompagnement individuel ou collectif permet de se prémunir de conséquences souvent lourdes. La solution pour réduire les causes et nombre de burnout.
