Investir dans votre stratégie de recrutement pour favoriser la rétention des talents qualifiés dans les secteurs pénuriques. Trouver des candidats et fidéliser des nouveaux salariés sont des problématiques vitales pour les entreprises qui recrutent. Avec 22%* des rotations de salariés nouvellement embauchés qui ont lieu pendant les 45 premiers jours de leur période d’essai*, il est d’autant plus essentiel de comprendre comment les séduire puis les retenir pour réduire son taux d’attrition dans les secteurs soumis à une pénurie de candidats.
Le marché candidat et de l’employé s’est inversé. Là où l’entreprise avait la main forte et le choix, elles sont aujourd’hui confrontées à des candidats dont les attentes ont évolué, imposant de fait une hausse considérable du niveau d’exigence. Les candidats au recrutement connaissent leur valeur et définissent leurs attentes avec précision. Grâce à des réseaux professionnels collaboratifs et d’échanges tels que Glassdoor ou Linkedin, ils sont à même de mieux se positionner sur leur marché tant sur leur poste que sur leurs prétentions salariales, mais également d’en savoir plus sur l’entreprise qu’ils (les) convoitent.
1 – Développer sa marque employeur pour séduire les talents
Dans un environnement où l’accès à l’information est omniprésent, il est crucial pour les entreprises de se différencier en analysant leur marché et la concurrence. La marque employeur prend une place centrale. Soigner son image devient primordial et communiquer permet de gagner en visibilité surtout dans un contexte de rareté des talents. Faire savoir qui elle est et où elle va aiguiller efficacement les candidats vers l’entreprise.
C’est aux entreprises de prendre conscience que les candidats potentiels recherchent bien plus qu’une simple rémunération. Disponible ou en poste, ils aspirent à trouver du sens, un projet porteur et un équilibre assumé entre vie professionnelle et personnelle.
Ainsi, elles doivent porter une plus grande attention à leur storytelling et à leurs valeurs qui les distinguent au sein d’une concurrence parfois féroce et déséquilibrée. Dès l’annonce, les candidats doivent pouvoir se projeter, se sentir engagés et en phase avec une mission ou une démarche inclusive. Une marque employeur bien travaillée permettra de refléter une image fidèle de l’entreprise et d’éviter toute désillusion chez les futurs collaborateurs.
2 – Adopter une approche individualisée et sur-mesure
Pour favoriser la fidélisation des nouveaux employés, il est essentiel de s’assurer dès le premier entretien de l’alignement clair entre le candidat et l’entreprise sur le poste et ses évolutions. Au-delà de la période de transition et d’intégration se pose la question de la satisfaction des salariés. Comment s’assurer de leur satisfaction et optimiser leur rétention ? Si le salaire d’entrée est un facteur important à ne pas négliger, l’attention doit se fixer des critères à plus long terme. Ils s’accompagnent de perspectives salariales et d’évolution internes, ainsi que l’établissement d’objectifs précis. Le besoin de visibilité du collaborateur est souvent sous-estimé, or, la mise en place d’un plan d’évolution salariale demeure une clé indispensable pour maintenir sa motivation, renforcer son adhésion.
3 – Mettre en place un processus d’onboarding structuré pour une intégration réussie
Rejoindre une entreprise c’est faire le choix de changer de vie et de sortir de sa routine. Toutefois, il revient à l’employeur de bien accompagner ses nouvelles recrues et de les sécuriser. Tout repose sur une succession de premières fois. Premier entretien auquel chaque partie doit s’être préparée puis premier jour d’intégration, première rencontre avec l’équipe, première réunion. Il est impératif que les nouveaux employés ne sentent pas isolés pour garantir un recrutement réussi et pérenne.
Consacrer du temps et de la relation humaine à l’arrivée d’un nouveau talent au sein de l’entreprise, c’est investir sur le long terme car un recrutement peut être coûteux s’il échoue. Ainsi, il est aussi recommandé aux entreprises de veiller sur ces attentions qui rassurent, motivent et encadrent. Le développement d’un “welcome pack” par exemple présentera la culture d’entreprise. Attribuer un people manager non hiérarchique permettra d’accompagner dès son arrivée le nouveau collaborateur, facilitera son intégration et réduira sa courbe d’expérience.
4 – Etre attentif aux collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel
Recruter de nouveaux talents et les sécuriser sans pour autant négliger les salariés déjà en place est crucial pour l’entreprise. Ainsi en parallèle d’un développement externe, il est important de préserver l’image positive de l’entreprise en interne pour maintenir la motivation des salariés historiques pour prévenir leur départ.
Un salarié qui souhaite partir ne le fera que rarement sans un vrai projet. Et être à son écoute, anticiper ses besoins peut permettre à l’entreprise de capitaliser plus longtemps sur lui. Il faut savoir écouter les besoins individuels des équipes, afin d’adapter les parcours professionnels en conséquence. Comprendre ces attentes c’est pouvoir répondre aux besoins spécifiques en matière de promotions, de mobilité, de flexibilité ou encore de formation.
Organiser des événements sociaux et des rencontres régulières favorisant les échanges entre anciens et nouveaux collaborateurs renforce la cohésion d’équipe et réduit le turnover.
5 – Bénéficier d’un accompagnement
Pour recruter efficacement dans des secteurs en tension ou pour des profils rares, une entreprise doit savoir se valoriser et être en capacité d’ aligner ses besoins avec sa stratégie de recherche. Faire appel à un expert en ressources humaines ou collaborer avec un cabinet de recrutement peut se révéler gagnant. Leur rôle consistera à mieux définir les attentes pour les postes à pourvoir et d’identifier les bons candidats en fonction de leurs projets de vie et des opportunités offertes par l’entreprise.
Une stratégie de recrutement bien pensée, associée à un onboarding réussi permettra de fédérer les talents. Par ailleurs, un suivi régulier par les RH des collaborateurs sera un facteur de réussite pour converser des compétences clés et éviter le point de rupture.
Approach People a repensé sa stratégie de recrutement et de rétention des talents, ce qui a porté ses fruits. Aujourd’hui, l’entreprise peut se féliciter que 17 % de ses collaborateurs soient en poste depuis plus de 10 ans, 27 % depuis plus de 5 ans, et 27 % depuis plus de 3 ans. En moyenne, les consultants restent plus de 6 ans au sein de l’équipe, dépassant ainsi la moyenne de l’industrie qui est de 4,6 ans. Grâce à une meilleure communication, notamment via le site internet, le taux d’acceptation des offres d’emploi est passé de 70 % en 2020 à 90 % en 2024. Cela a permis à l’entreprise non seulement de se démarquer, mais aussi d’attirer les meilleurs candidats.
*étude Linkedin
Investir dans votre stratégie de recrutement Depositphotos_TarasMalyarevich