Au moment où l’on parle de plus en plus de désengagement, de manque de motivation, de difficultés de recrutements, de quête de sens et j’en passe, il est temps de réhabiliter certaines vérités pleines de bon sens.

L’entreprise parfaite n’existe pas

L’entreprise parfaite n’existe pas, c’est une illusion qui nourrit une certaine littérature en mal de modèle ; elle n’existe pas tout simplement parce qu’elle est un objet humain par définition et qu’à ce titre, elle porte forcément les défauts classiques de la condition humaine à commencer par l’égo et son florilège de travers. Ce constat qui s’apparente à enfoncer une porte ouverte pose toutefois un postulat : il ne faut pas attendre « une supra-humanité » de l’entreprise et à trop croire certaines postures, on finit par se bercer d’illusions.
En revanche, l’équilibre humain d’une organisation est un vrai sujet : permettre à chacun de se sentir parfaitement en place en partageant la vision et la culture de l’entreprise et s’appuyer sur des Managers Culturels au sens « habités » par la culture de l’entreprise, sont deux enjeux majeurs.

L’exemplarité du manager, clé de voute de la performance humaine

L’exemplarité managériale est censée être la priorité absolue des DRH depuis toujours, elle l’est encore plus aujourd’hui. C’est la clé de voute de la performance humaine de l’entreprise.
Trop souvent, la qualité ou la médiocrité des managers est un sujet tabou ; c’est toujours la faute des autres s’il y a un mal être ou un turnover exponentiel. Le sujet du management est critique car il impose d’admettre que l’exemplarité vient toujours d’en haut dans une organisation. Or, si on veut penser une entreprise en communauté de vie, il est important de fixer le cadre culturel qui cautionnera le management ; le bien-être collectif est le fruit d’une culture partagée et non des compétences mises en oeuvre pour atteindre un objectif quantitatif.
L’art de vivre en entreprise relève de l’exclusivité culturelle et est, par essence, le coeur même d’une marque employeur forte. La fonction RH doit avoir les moyens d’accompagner le changement managérial par la culture qui définit les droits et devoirs collectifs. Un management qui n’est pas exemplaire culturellement est un management contre-productif et dans un contexte social comme celui que nous connaissons, il est souvent à l’origine de tous les maux.
Les comités de directions sont censés être le berceau de l’exemplarité ; force est de constater que c’est avant tout, le lieu où le meilleur peut côtoyer le pire et ce, sous les yeux de tous les collaborateurs. Quel que soit le secteur d’activité, les équipes sont en effet toujours très attentives aux dissonances et aux incohérences et finissent toujours par rendre comptable le top management des errances managériales. En ce sens, l’entreprise/communauté est assez proche d’une forme de démocratie populaire.
Plus que jamais, pour bâtir les relations humaines de demain, l’entreprise devra assumer son double projet économique et humain pour espérer être reconnue comme un employeur de référence.

La fonction RH, plus que jamais une boussole pour avancer dans un monde d’incertitude

Le rôle des DRH va devenir fondamental dans les années à venir pour le leadership des entreprises/employeurs en se renforçant sous trois angles essentiels :
– Définir les critères et les « outils » de management culturel à la base même du lien social dont la fonction est garante.
– Structurer la détection interne/externe des Talents managériaux compatibles avec les fondamentaux culturels de l’entreprise. Il faut arrêter les nominations d’experts aux postes de management, si ces derniers n’ont pas les qualités humaines requises.
– Imaginer des bonus managériaux indexés sur l’adhésion et l’engagement des équipes ; loin d’être anecdotique, le changement passe aussi par la prise de conscience économique individuelle.
Les mutations profondes de comportements induits par les nouveaux usages, le digital, la génération Z, impactent durablement l’équilibre des entreprises. La fonction RH qui, par définition, est transversale, dépasse les clivages et les silos des organisations en pensant l’humanité du quotidien par l’impulsion de l’ambition humaine portée par la Direction. Elle est une boussole pour avancer dans un monde d’incertitude ; la culture est sa feuille de route, l’exemplarité managériale son cap.
Encore faut-il bâtir, assumer et revendiquer une ambition humaine. C’est le rôle des DRH de challenger le top management sur sa propre exemplarité pour que l’ambition humaine revendiquée ne soit pas un voeu pieux. Ceci est un voeu pour la profession pour une année 2023 qui a besoin de renouer avec de l’authenticité et de la considération.