Le “ghosting”, un concept issu des sites de rencontres qui s’applique au monde du recrutement, se manifeste lorsqu’un candidat disparaît du processus de recrutement du jour au lendemain, sans donner de nouvelles, et demeure par la suite injoignable.

Le phénomène de « candidat fantôme » devient fréquent sur le marché du travail lorsque la menace du chômage est faible. C’est particulièrement le cas dans le secteur du recrutement tech où, en France, l’offre d’emploi est supérieure à la demande. Data-scientistes et développeurs, qui reçoivent plusieurs propositions de postes par semaine de la part d’employeurs potentiels, sont des profils à risque.
Voici 6 conseils à suivre pour les employeurs/recruteurs qui souhaitent désamorcer le ghosting.

Pourquoi les candidats « ghostent »

Si le ghosting est frustrant et coûteux pour les recruteurs, pour les développeurs, qui considèrent à plus de 80% qu’il est très facile de changer d’emploi, cela fait partie du jeu. Le rapport de force s’inverse dans la relation : alors qu’il a pu être reproché aux entreprises de ne pas toujours répondre aux candidats, les développeurs les plus courtisés sont aujourd’hui ceux qui décident ou non de ne pas donner suite à vos messages.

Voici les deux hypothèses les plus fréquentes qui peuvent expliquer le ghosting :
– les candidats veulent simplement éviter les conflits ou le malaise. Beaucoup de candidats craignent la maladresse et la tension qu’ils peuvent provoquer en refusant une proposition d’emploi. Selon eux, il est donc plus facile de tout simplement « disparaître » que d’envoyer un message de refus au recruteur.
– les candidats ont de nombreuses offres d’embauche et très peu de temps. Par exemple, les développeurs talentueux reçoivent plusieurs dizaines d’offres d’emploi par semaine et certains vont même jusqu’à concevoir un robot pour filtrer automatiquement les messages des employeurs ! Ces développeurs de haut niveau sont tout à fait susceptibles de « ghoster » leurs recruteurs.

Côté employeur/recruteur, 6 règles pour éviter le ghosting

Règle numéro 1 : soyez transparent à 100% sur votre processus de recrutement

L’amélioration de l’expérience candidat du premier contact à la signature du contrat de travail aidera à tenir les fantômes à distance. En tant que recruteur, il est important de documenter clairement les différentes phases de votre process de recrutement jusqu’à l’embauche et de les présenter aux candidats dès les premiers échanges. Cela vous permettra de rassurer vos candidats sur les étapes à venir, de savoir ce que l’on attend d’eux et de les aider à se préparer.

Préqualification téléphonique ou non, nombre d’entretiens et formats (téléphone, visio-conférence ou face-à-face), déroulé de l’entretien technique (test de compétences, interview “tableau blanc”, projet à compléter chez soi, etc.), personnes rencontrées, délais moyens de réponse, sont autant d’informations précieuses qui éviteront aux candidats de s’inquiéter, de se désintéresser ou de disparaître.

Règle numéro 2 : communiquez à toutes les étapes

Le manque de communication est le point le plus frustrant pour les candidats, c’est pourquoi il est fortement conseillé de construire une bonne communication avec chaque personne dès le début de la relation RH. Le silence est source d’anxiété, surtout lorsque les candidats savent que leurs compétences sont en train d’être jugées.

Si une situation particulière ou un imprévu vous poussent à retarder une prise de décision dans la sélection, envoyez un message aux candidats en leur précisant que leur candidature est toujours en lice, et prévenez-les immédiatement dès qu’une décision de rejet ou d’acceptation de leur candidature a été prise.

Règle numéro 3 : soyez honnête dans les descriptions de poste

Pour les développeurs qui sont très attachés à la transparence et peuvent être suspicieux d’une communication trop “marketing”, il est primordial de publier des descriptions de poste claires et précises : nombre de personnes dans l’équipe technique, type de management, stack technique, technologies open source ou propriétaires, outils de travail, projets en cours… etc.
Plus vous fournirez d’informations sur le poste à pouvoir, mieux ce sera. L’idée est de donner une vision réaliste de ce que le développeur sera amené à faire dans son travail de tous les jours au sein de votre entreprise.

A l’inverse, bannissez la publicité mensongère, et n’exagérez pas. Les développeurs qui ont manifesté de l’intérêt pour votre entreprise après avoir lu une description de poste alléchante disparaîtront rapidement s’il y a des divergences entre ce que promet le contenu de l’annonce et ce que vous leur présentez réellement en entretien.

Règle numéro 4 : prêtez attention aux signaux fantômes

La personne commence-t-elle à prendre plus de temps pour répondre à vos e-mails ? Le ton a-t-il changé ? Vos coups de fil restent-ils sans réponse ? Le fait d’être préparé côté recruteur et de rester en alerte vis-à-vis des signaux fantômes peut vous faire gagner du temps.
Pour désamorcer un début de ghosting, indiquez clairement une date à partir de laquelle, si vous n’avez pas de réponse du candidat qui vous donne du fil à retordre, vous considèrerez sa candidature comme non-avenue pour le poste concerné.

À noter : il est courant que le phénomène de ghosting intervienne après la promesse d’embauche. Il est alors très difficile de récupérer les candidats, d’autant que certains peuvent uniquement vouloir utiliser votre offre comme outil de négociation sur leur poste actuel.

Règle numéro 5 : soignez l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est un élément déterminant dans tout processus de recrutement. C’est l’étape qui doit vous demander le plus de travail ; elle est centrale dans l’image que se fera le candidat de votre entreprise. Soignez votre langage corporel, veillez à maintenir un échange équilibré, faites poser des questions aux candidats, souriez, et surtout, soyez intègre.

Pour baliser un entretien d’embauche, il est essentiel de poser les bonnes questions afin de ne pas perdre de candidats prometteurs. Si la majorité des « fantômes » apparaissent (ou, dans ce cas, disparaissent) après un entretien, il est nécessaire de repenser les questions posées et de prévoir une nouvelle présentation du poste pour que la promesse soit le plus en adéquation possible avec la réalité.

Règle numéro 6 : analysez où vous trompez

Mesurer et analyser l’expérience des candidats est la première étape pour éviter le ghosting. Envoyez des messages aux candidats rencontrés pour demander du feedback, consignez les échanges et les réponses liées à chaque offre d’emploi, faites remplir de courts questionnaires de satisfaction, suivez ce qui se dit sur votre entreprise sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés comme Glassdoor, identifiez à quelle étape du recrutement vous perdez les candidats. Toutes ces informations vous permettront d’apporter les changements nécessaires pour renforcer l’expérience candidat et améliorer votre processus de recrutement en continu.

Conclusion

C’est avant tout votre marque employeur qui vous permettra de vous prémunir contre le phénomène du ghosting dans votre recherche de nouveaux talents. Au-delà de la qualité de votre processus de recrutement, veillez à ce que l’image de votre entreprise véhicule des valeurs qui font écho aux candidats afin de valider qu’ils pourront se sentir ou non à l’aise dans votre entreprise.
Ayez une bonne compréhension de ce qui est important pour eux (Est-ce la formation interne ? Les perspectives de carrière ? L’ambiance ? Les outils de travail ? Le mode de management ? L’équilibre vie privée / vie professionnelle ?) et mettez-le en pratique dans votre entreprise. Surtout, soyez authentique. Ce dernier point est la clé de voûte d’une marque employeur et d’un engagement candidat réussis.