À la question récurrente « quel est le meilleur type de Système d’Information pour la gestion des RH : une solution généraliste ou plusieurs logiciels
spécialisés ? », on peut bien sûr avancer la réponse du sage : tout dépend de la taille et du secteur de l’entreprise concernée, de ses besoins, de ses capacités d’investissement, de sa culture. Si elle a le mérite de la nuance, cette réponse passe sous silence plusieurs éléments importants, comme l’évolution technologique, le contexte ou encore les attentes des utilisateurs. Il y a en effet des raisons objectives au succès croissant des solutions spécialisées ces dix dernières années. Petite piqûre de rappel.
Qui trop embrasse mal étreint
L’avantage longtemps mis en avant des suites logicielles RH « tout-en-un », appelée aussi HCM (gestion du capital humain) issues d’un seul prestataire, était et demeure – même si cette prérogative ne leur est plus exclusive – d’unifier l’expérience utilisateur ; d’unifier les différents modules permettant la gestion du recrutement, de la formation, performance des carrières –, et de faciliter les échanges via une interface unique. Or, cette couverture fonctionnelle, en se voulant la plus large possible, ne répond qu’imparfaitement aux besoins spécifiques de chaque métier lié à la fonction RH et notamment du recrutement. D’autant que ces métiers se sont spécialisés.
Il y a vingt ans, la priorité était de couvrir l’ensemble des process ; aujourd’hui, la priorité est dans l’expertise. Les logiciels spécialisés sont nés de ce besoin croissant de profondeur et de finesse Les entreprises ont bien compris que les collaborateurs étaient le moteur de la réussite globale de leur organisation et que dans un monde plus complexe qu’auparavant il fallait les grilles de lecture adéquates pour répondre à chacun des grands enjeux modernes. « Be specific ! » pourrait être l’injonction adressée aux divers métiers RH. Pourquoi ? Les temps ont changé.
Les candidats sont devenus des talents, qu’il convient de séduire, d’attirer, de garder, de faire grandir. On ne recrute plus des profils, mais des personnalités. On regarde moins les diplômes que les parcours ; les soft skills ont supplanté les compétences techniques… Autant d’évolutions qu’il nous appartient d’entériner et d’accompagner, avec les bons outils pour constituer les meilleures équipes. Or les logiciels fournis par les HCM ne sont tout simplement pas destinés au recrutement mais aux recruteurs et l’expérience proposée ne va pas assez loin. C’est pourquoi, depuis une dizaine d’années, les best of breed (« meilleur de sa catégorie ») viennent compléter les solutions HCM pour remplacer peu à peu les grands ERP RH généralistes.
Brève histoire des solutions RH
Prenons l’exemple du recrutement, souvent en amont des mutations à venir du fait de son caractère hautement stratégique. Si ce domaine a été le premier à utiliser des solutions généralistes dans les années 2000, il a été aussi l’un des premiers à se déconnecter des ERP RH il y a dix ans. C’est en effet du côté du recrutement que les solutions intégrées ont commencé à montrer des signes de faiblesse. De nombreuses entreprises ont alors pris le parti d’utiliser des logiciels tiers dédiés pour répondre aux nouvelles attentes des candidats et ne pas se priver des meilleurs, attirés par une expérience talent pensée spécifiquement pour eux. Devant le succès de ce type de brique métier, les DRH se sont tournés vers d’autres applications spécifiques : pour l’administratif, la formation, les évaluations, la rétention, l’engagement, le nurturing, l’onboarding, etc.
Cette satellisation progressive des outils de gestion des talents a pu poser certaines difficultés par le passé comme la maîtrise de plusieurs outils simultanément et leur intégration mutuelle. En effet, les applications des différents éditeurs ne communiquaient pas aisément entre elles et leurs mises à jour successives ont parfois pu nuire à l’expérience utilisateur, freinant ainsi un temps l’expansion des best of breed. Certains avaient alors tendance à s’appuyer sur les solutions généralistes, préférant la simplicité d’utilisation à la performance, des fonctionnalités étendues à l’agilité dans des domaines ciblés. Mais l’heure tourne, et ces problèmes d’intégration, d’interconnexion et d’usage ne sont plus. Il existe à présent des plateformes qui agrègent ces solutions spécifiques pour allier simplicité, expertise et innovation. Si on revient un instant sur le recrutement, la palette d’offres est de plus en plus large avec les chatbots, le recrutement par texto ou encore les entretiens vidéo. Bien entendu, ce que l’on appelle le Core RH, le socle des services RH, sera toujours soutenu par les HCM généralistes capables d’absorber les colossaux coûts de développement et de maintenance de ces applications.
De l’usage et du contexte comme révélateurs
Enfin, la technologie a fait son chemin, comme nos habitudes. Car dans nos vies privées, cette satellisation des applications est devenue la norme. Et nous allons spontanément vers les plus spécialisées, quel que soit le domaine (Uber, Amazon, Revolut, Netflix, airbnb…), parce que ce sont celles qui proposent l’expérience la plus simple et la plus fluide. Logiquement, chacun aspire à retrouver cette expérience dans son travail et passe d’une application à l’autre avec plus d’aise. L’hyperspécialisation des logiciels RH répond ainsi non seulement aux nouveaux usages et aux nouvelles attentes – ce qui, du point de vue de la marque employeur, est essentiel –, mais aussi à la nouvelle donne imposée par le contexte de crise sanitaire. Car le recours massif au télétravail a accéléré la migration des services sur le cloud. Or les solutions spécifiques ont été conçues pour le cloud, pour être déployées rapidement, évoluer facilement et permettre de travailler à distance de façon vraiment sécurisée.
Cette agilité des logiciels best of breed est donc d’essence, et d’époque. Deux raisons objectives d’affirmer (en français) qu’ils ne sont pas seulement « les meilleurs de leur catégorie »
