En 2022, dans l’ère post-pandémie, le bien-être au travail et le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle reviennent en tête des priorités des entreprises informatiques pour fidéliser leurs collaborateurs. Pour éviter le turn-over et attirer de nouveaux candidats submergés de propositions, il est aujourd’hui impératif de déployer et de valoriser des politiques de QVT (Qualité de Vie au Travail).
Luc Jeanniard, Responsable du Centre d’Excellence de la société de service grenobloise Sogilis, en apporte la preuve concrète. Grâce à la politique QVT mise en place depuis 2017, il a réussi à réduire de 20 % le turnover dans la société. Après cinq années à perfectionner son approche, Luc Jeanniard s’est fixé 8 règles d’or au service de la satisfaction des collaborateurs, qu’il partage avec nous aujourd’hui.
Règle n°1 : Favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle
Avec la pandémie, de nouveaux modèles d’organisation se sont mis en place, impossible désormais de demander à ses équipes de revenir au 100 % présentiel, sous peine de voir motivation et productivité chuter. Voir davantage ses salariés comme des entrepreneurs, avec des droits et des devoirs. En étant plus souple, éviter l’absentéisme, favoriser le plaisir de venir au bureau et améliorer la productivité.
Règle n°2 : Offrir des possibilités d’évolution
Autre facteur d’épanouissement personnel : les responsabilités à accorder aux salariés. Leur proposer une évolution dans un environnement bienveillant où ils pourront se voir confier de nouveaux projets à leur demande. Il est important de démontrer aux équipes que la confiance fait partie de l’ADN et qu’elles pourront évoluer pour se consacrer à d’autres tâches, si elles en ressentent le besoin, afin de donner un sens à leur travail.
Règle n°3 : Donner de l’autonomie
Laisser de la latitude aux équipes. Leur permettre de choisir les projets sur lesquels elles souhaitent contribuer, de prendre le lead sur la partie organisationnelle. La conséquence naturelle est une plus grande implication des équipes.
Règle n°4 : Créer du lien
Newsletter interne, points de rencontre en visio ou en présentiel, team building… bref, communiquer ! L’idée n’est pas de rester sur un modèle figé, laisser la possibilité aux collaborateurs d’apporter des améliorations, de proposer de nouvelles idées. Ils doivent se sentir écoutés, valorisés et pouvoir faire entendre leur voix.
Règle n°5 : Donner une voix aux salariés
Pour que les équipes s’impliquent, ils doivent participer aux décisions importantes. Leur donner une voix qui soit prise en compte par les dirigeants ! Favoriser le format qui conviendra le mieux à la structure : petit-déjeuners, délégués, entretiens récurrents… (à choisir avec les collaborateurs évidemment !)
Règle n°6 : Ne pas faire pas l’impasse sur la formation
Avoir en tête une logique de “Level-up” pour les équipes. Les faire progresser en continu, apportera ainsi en retour une véritable satisfaction des clients et des équipes; c’est gagnant-gagnant !. Par exemple, chez Sogilis, le nombre de jours dédiés à la formation est fixé à 10 par personne et par an, ce qui est assez rare dans une société de service ! Penser aussi à la transmission du savoir de l’entreprise entre nouveaux diplômés et seniors aguerris : une transmission de pair-à-pair qui est fondamentale.
Règle n°7 : Accompagner les nouveaux arrivants
Une nouvelle arrivée peut être déstabilisante à la fois pour les équipes et pour le nouvel arrivant. Pour faciliter l’intégration, mettre en place un binôme de parrain/marraine qui l’aidera à prendre ses marques au sein de l’entreprise et maximisera ainsi les chances que l’intégration se passe bien. C’est important quand on sait que, selon le cabinet Easyrecrue, 20 % des nouveaux arrivants pensent à quitter l’entreprise dès le premier jour.
Bonus : si en plus, les équipes ont participé en amont à la sélection de leurs futurs collègues, l’intégration en est facilitée !
Règle n°8 : Mesurer la satisfaction
Si la satisfaction des clients est importante, celle des salariés est primordiale : la mesurer en continu. Proposer par exemple un sondage mensuel ou bimensuel mené par le service RH, avec des critères simples : conditions de travail, moral des équipes…et qui sera ensuite décortiqué en interne par des salariés volontaires. Ainsi, il est plus rapide de déceler les difficultés et de les corriger au plus tôt.