Aujourd’hui le référentiel est toujours au cœur des pratiques RH… Il est traditionnellement défini comme la « clé du système de pilotage des ressources humaines » qui permet de constituer un ensemble défini des compétences ajustables aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formation destinés aux emplois cibles. Le référentiel délivre ensuite des indicateurs de performance tangibles que doivent produire les compétences…
Ces affirmations font office de dogmes : le référentiel ne donne pas moins l’ensemble des compétences requises censées faire face à toutes les évolutions du marché, des emplois et de l’entreprise. La messe est donc dite ! Le référentiel pourrait bien apparaître comme l’ultime rempart de la vérité RH !
Le potentiel plutôt que le référentiel
Comment maintenir un tel référentiel dans un contexte où ce qui est attendu des collaborateurs évolue en fonction des transformations régulières qui secouent tous les 3 ans en moyenne les entreprises ? C’en est presque intenable tant il faut d’énergie et d’adaptabilité, alors que les RRH ont également d’autres chantiers d’importance à gérer allant du recrutement à l’expérience collaborateur.
Emerge ainsi avec la remise en question « pratique » du référentiel du fait de l’impermanence de ce qui est attendu, la notion de potentiel, nécessairement issu de l’expérience, lié au parcours et à la motivation du collaborateur. Le potentiel a ceci de fondamental qu’il s’adapte, qu’il est protéiforme et qu’il se réalise en fonction du candidat dans le cadre de la mission.
Récemment, Stéphane Diebold, auteur et directeur d’un think tank RH (réfléchissant à ce qui différencie les compétences et le talent), a défini le talent comme « un pari sur l’avenir grâce à des paramètres de personnalité qui assurent une meilleure prédictibilité des réalisations futures ».
Pour nous, qui avons choisi pour notre ADN les Talents plutôt que compétences, le potentiel plutôt que le référentiel, cela nous parle ! Et nous sommes partis du principe que la solution viendrait du collaborateur lui-même… par conséquent qu’il était nécessaire d’aider les entreprises à rendre leurs propres collaborateurs actifs sur la constitution de leurs compétences…. Et pour cela, fournir des outils d’IA aux collaborateurs pour qu’ils puissent constituer un ensemble cohérent et intelligible de l’ensemble de leurs compétences, expertises et motivations, c’est-à-dire de leur projection en tant que Talent.
Mobilité et expérience comme validations de la performance
Le rôle des RH va ainsi plus loin que la collecte et le référencement des compétences : elles permettent aux collaborateurs de devenir des talents … en organisant les mobilités nécessaires pour qu’ils se confrontent, résolvent et se révèlent dans des expériences professionnelles renouvelées.
Remplacer le référentiel, ce n’est pas renoncer au contrôle, c’est se donner des latitudes de changement véritables et introduire la mobilité et l’expérience comme validations de la performance. Dernièrement je me trouvais dans une des grands messes RH et j’entendais certains professionnels qui se plaignaient de ce que pouvaient être les outils IA, de quels monstres en termes de processus et organisations ils pouvaient accoucher… c’est vrai, si nous continuons à garder nos filtres et nos process, les outils de l’IA ne peuvent rien de sensé et d’efficace pour les RH. Les outils IA impliquent un changement de paradigme, et c’est dans ce changement qu’ils révèlent leur plein potentiel, pas dans l’adaptation des vieux systèmes….
Les entreprises comptent plus que jamais sur leur DRH pour être les initiateurs de cette nouvelle façon de travailler, d’intégrer les nouvelles technologies pour organiser et d’aider les hommes et les femmes à grandir en faisant grandir leur entreprise.
Non ! La DRH ne doit pas et ne sera pas soluble dans le référentiel
La DRH produit ce précipité, cet élément non soluble qu’est le talent. Avec l’IA, elle peut construire le potentiel plutôt que le référentiel… Et provoquer un « quotient réactionnel » qui pour filer la métaphore chimique, voire alchimique, est la garantie de l’équilibre de la solution-organisation.
La DRH prépare l’entreprise en qualifiant les talents en leur donnant un cadre pour qu’ils s’épanouissent, c’est-à-dire pour nous qu’ils soient mobiles, agiles, apprenant, pour qu’ils accompagnent ou qu’ils soient à l’origine des bonnes transformations qui permettent à l’entreprise de s’adapter, se renouveler et perdurer.