Nous assistons à un changement de paradigme dans le monde du travail français, marqué par des tensions palpables et des risques sociaux nouveaux apparus dans la dualité EMPLOI & TRAVAIL. Cette réalité, combinée à la démocratisation du télétravail et aux défis croissants en matière de recrutement, d’intégration et de fidélisation, exige une réponse urgente de la part des dirigeants et managers d’entreprises.
Un profond malaise *selon l’Indice de Bien-Être au Travail (IBET©)
En 2023, le coût du désengagement au travail s’élève en moyenne nationale à 13 250€ par an et par salarié*, marquant une hausse de 30% par rapport à l’année précédente. Ces chiffres, bien plus qu’une simple statistique, révèlent un profond malaise dans le monde professionnel français.
Nous sommes à un moment charnière où les entreprises doivent faire face à des défis multiples, avec un désengagement qui affecte non seulement l’efficacité et la productivité des collaborateurs , mais aussi le bien-être au travail. C’est donc un impact qui affecte la “Ressource” Humaine à double matérialité économique et sociale éligible dans la nouvelle norme CSRD de “reporting de durabilité” pour 50 000 entreprises européennes dès 2024.
Cette situation exige une “Transition Managériale” à l’image de la transition écologique via une réflexion approfondie sur les relations au travail et “l’engagement réciproque” au sein des entreprises et des employeurs publics …
“Évaluer pour Comprendre et Ecouter pour Agir “
L’impact socio-économique du désengagement
Le constat est clair : l’impact du désengagement a un coût financier considérable, qui va bien au-delà des chiffres. Il met en péril la productivité, la cohésion sociale et, surtout, le bien-être durable des équipes. C’est un signal d’alarme qui résonne dans les couloirs et les écrans des entreprises, appelant à une Transition Managériale significative .
Dans ce paysage professionnel redéfini par des crises sanitaires, économiques, et sociales, cette transition managériale s’impose donc comme une évidence. Les entreprises ne doivent pas simplement s’adapter, mais repenser fondamentalement la manière dont elles abordent le binôme “TRAVAIL/EMPLOI”. Il est impératif de distinguer l’innovation du progrès, l’emploi du travail, les ressources humaines du management et repenser complètement le sens de la collaboration vers plus de “considération” .
La mise en avant de l’impact social et économique du désengagement sur les entreprises à travers l’IBET©, vise à sensibiliser les dirigeants et les managers soucieux d’établir le lien de cause à effet entre l’organisation du travail et la productivité. L’objectif est de les inciter à réagir concrètement et à évaluer l’efficacité de leurs actions en faveur du bien-être au travail durable de leurs collaborateurs.
Les piliers de la Motivation et de la QVT
Les éléments intrinsèques de la motivation, tels que l’utilité sociale, la compétence professionnelle et le sentiment d’appartenance, se révèlent être des piliers essentiels de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Si on s’intéresse plus précisément aux secteurs d’activité, nous constatons que des secteurs tels que l’enseignement privé, les transports, et les actions médico-sociales sont particulièrement touchés.
En conclusion, l’IBET© 2023 révèle un malaise profond des collaborateurs au sein des organisations. Face aux défis du désengagement, les entreprises doivent initier une transition managériale, où le bien-être au travail et la performance sociale durable vont de pair.
L’impact du désengagement; plaidoyer pour une “transition Managériale” urgente Depositphotos_Gorgev
