A l’heure où le harcèlement est devenu un sujet incontournable, une toute autre forme de tyrannie s’impose insidieusement dans nos organisations : le harcèlement par certains employés de leurs managers. Réalité taboue et contre-nature, peu de personnes en parle car le harcèlement, dans l’inconscient collectif, reste l’arme des plus forts. Et pourtant… De plus en plus de cadres, se retrouvent dans des situations déstabilisantes, génératrices de perte de confiance, de profond stress et de mal-être.

Le salarié persécuteur est imaginatif

Sa persécution a plusieurs raisons : une personnalité innée toxique, une frustration professionnelle, un militantisme naturel exacerbé, des difficultés et un mal être personnel qui ressurgissent sur le travail. Quelle que soit sa raison, son mode de fonctionnement peut revêtir plusieurs formes.

L’enfant rebelle

Ce salarié s’oppose, confronte le manager sur toutes les décisions, refuse les responsabilités ou certaines tâches, s’insurge devant l’incompétence du management et partage à ce sujet son opinion avec tous ceux qui veulent l’entendre.
L’impact pour le manager est immédiat : cela mine peu à peu son autorité, lui fait perdre en crédibilité et légitimité, crée du chaos car plus rien ne se fait de façon pacifique.

Le victime/bourreau

Il crée un triangle infernal par le biais de jeux psychologiques. Il recherche le lien fort avec son supérieur et, en endossant le rôle de victime, lui demande de le sauver ou de le torturer. Il est l’adepte du « je n’y arrive pas » ou du travail inachevé, des « actions hors jeu » attendant le bâton pour se faire battre pour mieux s’en plaindre après. Parfois, il est corvéable à merci puis reproche à sa hiérarchie de le laisser tout gérer et de le pousser au burn out. Le cadre marche sur des œufs, il se laisse souvent entraîner sur un mode de management qui n’est pas le sien ou qui ne lui convient pas sans savoir comment en sortir. Parfois, il se culpabilise d’être trop dur, pas assez ferme ou bien encore pas à la hauteur.
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Le passif résistant ou maître chanteur

Celui-ci bloque le dispositif. Il ne dit jamais non mais n’en fait qu’à sa tête. Les dossiers sont rendus en retard systématiquement, il n’écoute pas les consignes, il manie le « oui mais » avec aisance et est le champion de la rétention d’information. Lorsque le manager tente de le recadrer, il est taxé de persécuteur.
Cela génère donc chez lui une paralysie totale car il ne sait plus comment faire avancer ce collaborateur et quel positionnement adopter.

Le démissionnaire

Souvent, sujet à une grande démotivation et marginalisé, il est adepte des jeux sur ordinateur, des communications privées pendant les heures de travail et d’une présence minimale. Il laisse faire, ne s’intéresse à rien et ne veut surtout aucune responsabilité supplémentaire. Il n’est pas rare que les arrêts de travail s’enchaînent et soient des épées de Damoclès pesant sans cesse sur la tête du manager à la moindre contrariété.
Le manager et les autres collaborateurs entrent dans un mode compensatoire et ils tentent de le remplacer de façon souvent informelle.
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Comment s’en sortir

Bien évidemment, chaque cas est différent et il n’existe pas de formules magiques toutes faites. Cependant, 3 mesures peuvent vous aider à gérer au mieux :
– d’abord, il faut prendre le contre-pied de ce que ce collaborateur attend de vous. Il attend de la compassion, démontrez de la neutralité et de l’objectivité. Il fait appel à votre bourreau, positionnez vous alors en accompagnateur bienveillant. Evitez au maximum d’entrer dans le jeu psychologique qu’il impose.
– ensuite, responsabilisez-le au maximum. Posez des questions neutres et objectives pour comprendre pourquoi il prend tel positionnement, fait telle action ou telle autre. N’hésitez pas à creuser ses raisonnements avec des questions ouvertes quand il vous oppose un non, ou un « je ne suis pas d’accord ».
– donnez lui la parole, laissez-le aller jusqu’au bout de ses contradictions. Vous pouvez aussi faire appel à des alliés. Osez partager la situation de façon objective avec votre supérieur hiérarchique, un responsable RH, un collègue, ou un tiers neutre et objectif comme un professionnel de l’accompagnement (coach, formateur, thérapeute, médiateur).
Toutes ces méthodes vous aideront à prendre du recul, à éviter la perte de confiance totale, et à définir le meilleur positionnement possible face à la situation sur le moyen terme.
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