Comment gérer 2gr/litre d’alcool au bureau
Une bouteille d’alcool dissimulée dans le tiroir du bureau pour se requinquer, un rail de coke discrètement sniffé dans les toilettes, un petit joint pendant la pause-café… Le travail peut malheureusement représenter un terrain favorable aux addictions notamment depuis l’arrivée récente des systèmes managériaux « à l’américaine » qui encouragent la concurrence entre collaborateurs et la pression quotidienne. Le manager en charge d’une équipe, dans un tel contexte, interlocuteur privilégié, peut se retrouver vite submergé face à l’addiction d’un de ses collaborateurs : inefficacité dans le travail, désorganisation du service, tensions entre les personnes, sans oublier l’éventuel dénégation individuelle ou la chape de plomb du déni collectif… Gérer un collaborateur dépendant exige du doigté.
Prévention en matière de drogues et alcool
Il convient de justifier que l’on a averti le salarié de la règle prévalant dans l’entreprise en matière de drogues et alcool et avoir mis en œuvre des dispositions de prévention. Le manager, dans une démarche collective de prévention, interagit avec des institutions comme la médecine du travail, les représentants du personnel, le CHSCT, l’inspection du travail… Plusieurs documents, règlement intérieur, document unique d’évaluation des risques, éventuels comptes rendus de réunions ou enquêtes des représentants du personnel afférents au sujet peuvent attester du respect de la législation par l’entreprise.
Privilégier le dialogue avec le collaborateur concerné
Sans pour autant entrer moraliser ou juger, le manager doit tenter de comprendre les maux de son collaborateur en favorisant avant tout le dialogue. L’entretien individuel semble être donc la solution la plus appropriée. En tête-à-tête, de manière informelle et discrète afin de respecter la confidentialité, l’entretien doit respecter deux impératifs : être à l’écoute, tout en restant ferme en rappelant les responsabilités de chacun et évoquer les éventuelles sanctions telles que l’avertissement ou le projet de licenciement s’il y a récidive. Le manager pourra proposer plusieurs entretiens futurs en vue de faire un bilan sur l’évolution de la situation en se basant sur les faits et les efforts consentis.
En dernier ressort, envisager les sanctions
La sanction est ici une mesure plus pédagogique que disciplinaire. La manager doit s’efforcer d’énoncer à son collaborateur la vraie cause de sa sanction : il contribue ainsi à une véritable prise de conscience des conséquences en lien avec l’addiction. Quoi qu’il en soit, la sanction disciplinaire qu’il convient de prononcer doit toujours être proportionnée à la faute du salarié. Il en a été ainsi jugé : le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant consommé de l’alcool dans l’entreprise est disproportionné et doit être requalifié sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le salarié n’avait pas amené l’alcool et n’avait fait l’objet d’aucun reproche pendant ses 14 ans de présence (Cassation Sociale 24 février 2004, n° 02-40290). Le problème de la preuve de la faute peut néanmoins se poser : il est possible de prouver l’état d’ébriété d’un salarié grâce à un alcootest pourvu que le règlement intérieur prévoit ce type de contrôle ou selon certaines conditions, d’utiliser la vidéosurveillance ou d’organiser des fouilles pour prouver la consommation ou l’introduction de drogue dans l’entreprise.
