L’effet Pygmalion est cette fameuse théorie selon laquelle une personne améliore ses performances par la simple perception positive renvoyée par ses pairs. Pour faire simple, si l’on croit en vous, qu’importe vos compétences : vous y arriverez ! Et si vous balayiez d’office vos préjugés négatifs sur certains collaborateurs pour appliquer l’effet Pygmalion, sur tous, en toutes circonstances ?
La petite histoire de l’effet Pygmalion
L’effet Pygmalion est une théorie selon laquelle une personne améliore ses performances à partir de la simple perception positive renvoyée par ses pairs. Plusieurs expériences ont été menées par le psychologue Rosenthal et son collègue, d’abord sur des rats, puis sur des hommes, avec des résultats pour le moins spectaculaires. Ils ont fait passer des tests de QI à plusieurs élèves d’une école, dans le cadre de leur scolarité. 20 % d’entre eux ont reçu, non pas la vraie note, mais un résultat surévalué – les enseignants avaient également été informés des faux résultats. Un an plus tard, en repassant le test de QI, les élèves qui avaient été surévalués ont obtenu 5 à 25 points supplémentaires au test.
Conclusion, une vision positive de vos capacités, mais aussi, et cet aspect est important, une vision positive de la part des personnes présentes dans votre environnement (les enseignants dans le cadre du test de QI) améliorerait sensiblement vos performances. L’effet Pygmalion est assez logique, finalement. Il est connu qu’accorder sa confiance à un individu le responsabilise et lui donne envie de vous faire honneur. De même, croire dans les capacités d’un collaborateur le pousse à se dépasser afin que son image ne soit pas dévalorisée.
Notez qu’à l’extrême inverse de l’effet Pygmalion, il y a la théorie de l’effet Golem, soit des performances évaluées à la baisse lorsqu’un individu est jugé médiocre de la part de son environnement (parents et enseignants pour des enfants, collègues sur son lieu de travail…).
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Le manager, vecteur de l’effet Pygmalion en entreprise
Ce qu’il faut retenir de cette belle théorie, c’est que c’est vous, manager, qui véhiculez l’image de la performance d’un collaborateur. En le valorisant, à vos yeux et face à toute l’équipe, sa perception positive de lui-même le pousse à s’améliorer sans cesse.
À l’inverse, proposer des tâches répétitives, ingrates, à mille lieues des attentes du collaborateur, ne pas l’encourager, risque de le faire se sentir incompétent, l’entraînant dans une spirale infernale de dévaluation de ses propres performances et, fatalement, de baisse de sa productivité dans son travail. Enfin, rester neutre face aux performances d’un collaborateur ne le fait ni progresser ni stagner.
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Comment appliquer Pygmalion à des collaborateurs moins performants ?
Pas facile de surévaluer quelqu’un pour booster ses performances lorsque vous estimez qu’il n’a pas les compétences requises. La première question à vous poser est : en êtes-vous sûr ? D’après la théorie de management appelée « Leader-Member Exchange » (la théorie LMX), 90 % des cadres catégorisent inconsciemment leurs collègues en moins de 5 jours, les reléguant dans la case « in » (bon cadre) et dans la case « out » (mauvais cadre).
La perception de la valeur d’un individu est évidemment inconsciente, voire culturelle : marqueurs sociaux, sexe, âge, mais aussi d’autres critères relatifs à la personnalité. Le manque de charisme d’un collaborateur risque de le placer d’office dans la case « out », quand bien même ses compétences techniques et ses qualités humaines seraient supérieures à la moyenne. Rien à faire, si vous classez votre collaborateur dans la catégorie « out », qu’importe ses actions, il restera au placard à vos yeux, ad vitam æternam, en tout cas selon la théorie LMX.
C’est donc à vous de faire fi de la théorie LMX et de casser le cercle vicieux des collaborateurs que vous jugez les moins performants. Tentez le coup des encouragements, des prises de responsabilité, du dialogue… Essayez de détecter le potentiel en chacun d’eux, de trouver un point fort, une qualité, de les mettre en lumière. Théoriquement, valorisés par votre regard positif, ils changeront de comportement et verront leur productivité à la hausse.
« Les gens qui sont forts élèvent ceux qui les entourent. Les gens puissants rassemblent les autres », disait Michelle Obama la semaine dernière dans son discours anti Trump. Parce qu’un bon manager est un manager qui voit le meilleur en chacun de ses collaborateurs (même les « out » !), alors, tentez l’effet Pygmalion sur vos équipes !
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7 repères pour identifier un cadre doué d’intelligence émotionnelle
Des années de recherche et d’observation sur le terrain permettent d’affirmer que l’intelligence émotionnelle peut être considérée comme un facteur différenciant entre un cadre à fort potentiel et les autres.
L’intelligence émotionnelle influence le comportement de chacun, facilite la résolution de problèmes et la prise de décision. Selon les spécialistes de l’intelligence émotionnelle, elle peut se repérer à partir de certains signes.
1 – L’intelligent émotionnel maîtrise ses émotions, et connait ses forces et ses faiblesses
L’intelligent émotionnel maîtrise ses émotions car il les comprend et sait les exprimer. A chaque ressenti, il sait faire preuve de précision pour exprimer ce qu’il ressent, car il analyse bien pourquoi il la ressent, ce qui a provoqué cette émotion et ce qu’il doit faire pour la maîtriser. Doué d’une grande capacité de recul par rapport à lui, il connait ses atouts et aussi ses lacunes ou fragilités, ce qui explique souvent sa grande capacité à réussir. Il a une saine relation avec son ego et sait et sens les situations dans lesquelles il ne doit pas s’engager.
2 – L’intelligent émotionnel est un grand curieux qui s’adapte
Qu’il soit réservé de nature ou très extraverti, il est habité par une curiosité constante des personnes comme de son environnement. Cet intérêt pour son entourage devient le plus souvent une grande appétence, une forte empathie ce qui lui confère une intelligence émotionnelle. Plus il connait les autres, plus il peut adapter son comportement à leur égard. L’intelligent émotionnel fait preuve de plasticité dans le monde de l’entreprise qui change en permanence, il fait preuve facilement de flexibilité et s’adapte aux nouvelles contingences ou à une équipe nouvelle. Il aime le changement au point d’échafauder des solutions pour préparer une réaction ou une réponse.
3 – Il jouit d’une grande empathie sociale et côtoie rarement le toxique
Comme un radar ou un laser, il découvre ses interlocuteurs, détecte leurs aspirations, ambitions et émotions, il les comprend mieux que les autres et comme manager il se montre intelligent dans la répartition des rôles au sein d’une équipe. Traiter avec une personne difficile est frustrant, l’émotionne intelligent l’évite, et s’il doit l’affronter adopte un comportement rationnel, en identifiant ses propres émotions et en écartant sa propre colère qui accentuerait la situation. Comme il est empathique, il tient facilement compte du point de vue de la personne toxique pour trouver une solution d’entente.
4 – L’intelligent émotionnel se moque de lui et exploite ses erreurs
Comme il a une idée relativement réaliste de ce qu’il est, il écoute les points de vue différents des siens, les critiques qu’il accepte avec sérénité, il lui arrive même de se moquer de lui-même, il accepte volontiers les rires à ses dépens, dans la mesure où son équilibre lui permet de bien distinguer ce qui relève de l’humour et du dénigrement. Le cadre émotionnellement intelligent prend du recul par rapport ses erreurs sans pour autant les oublier. Il les garde en mémoire suffisamment pour s’y référer si besoin, il fait preuve d’adaptabilité et corrige son comportement pour mieux réussir. Il ne s’attarde pas longtemps sur ses erreurs pour ne pas devenir anxieux et timoré, il ne les oublie pour ne pas les répéter. En fait il transforme ses expériences malheureuses en autant d’opportunités pour s’améliorer.
5 – Il sait dire non, ce qui est difficile voire impossible à la majorité
Etre intelligent émotionnel, c’est aussi savoir se contrôler et ne pas se laisser dépasser par une action impulsive. Dans le même ordre d’idée, cela revient à dépasser la difficulté à dire non pour éviter un nouveau stress. Dire non a toujours été un défi majeur pour la plupart des personnes. On n’ose pas refuser, s’opposer, alors que dans la majorité des cas c’est le meilleur moyen pour organiser son temps et honorer les engagements déjà pris dans les meilleures conditions.
6 – L’émotionnel donne sans rien attendre en retour et n’est pas rancunier
Celui qui donne spontanément, sans rien attendre en retour, impressionne son interlocuteur. Il établit une relation solide parce qu’il lui montre qu’il pense à lui. L’émotion négative de la rancune génère une forme de stress, qui fait des ravages sur le corps et sur la santé à long terme. Ruminer sa colère conduit à la longue à l’hypertension artérielle et aux maladies cardiaques. L’intelligent émotionnel sait et sent qu’il faut éviter cela à tout prix pour bien se sentir et se protéger.
7 – L’émotionnel intelligent ne recherche pas la perfection et apprécie ce qu’il a
Il sait que la perfection n’existe pas. Celui qui vise la perfection comme objectif éprouve un sentiment d’échec qui lui donne envie d’abandonner ou de réduire ses efforts, il déplore ce qu’il n’a pas réussi, ce qu’il aurait dû faire différemment. L’émotionnel intelligent va de l’avant, enthousiasmé par ce qu’il doit accomplir à l’avenir. Réfléchir à la reconnaissance que l’on peut avoir s’appelle la gratitude qui améliore l’humeur et le bien-être. Des études l’ont démontré, cultiver une attitude de gratitude améliore l’humeur, l’énergie et le bien-être physique.
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