Le monde du travail a été confronté à un véritable changement de paradigme au cours de la dernière année. Depuis la transition vers le télétravail, à marche forcée, les organisations réinventent leurs manières de travailler et bon nombre optent pour le travail hybride. Pour les RH, il s’agit de trouver l’équilibre entre la technologie et l’humain au sein de leur service, tout en donnant l’exemple aux salariés quant au nouveau chemin à suivre.
Les collaborateurs veulent dans l’ensemble plus de flexibilité
Après avoir été contraints d’adopter le travail à distance pendant plus d’un an, les salariés, même lorsqu’ils vivent proches de leur lieu de travail, sont à la recherche de plus de flexibilité et d’une organisation hybride : 74% des Français ne souhaitent pas retourner au bureau 5j/5, selon un sondage Opinionway du mois de juin 2021. Cadremploi précisait déjà en mars 2021 que 80% des cadres désiraient en effet abandonner la capitale pour s’installer en régions. La pandémie a même été pour certains un élément déclencheur les ayant poussés à réaliser ce projet en demandant un accord de télétravail à temps plein.
Le constat est sans appel : les collaborateurs souhaitent avoir leur mot à dire sur les manières dont ils peuvent exercer leur mission et parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et privée. Le rapport entreprise/salariés se modifie donc progressivement et prend une nouvelle forme : désormais des sujets tels que les horaires, le lieu de travail, l’organisation du temps sont discutés plus ouvertement dans une logique de compromis.
La méthode de gestion de projet dit “Agile”, visant à prioriser l’individu et son équipe grâce à l’adaptation en continu et au développement de solutions et projets informatiques, est aujourd’hui très prisée par différents services des entreprises. Pourtant, elle est très peu souvent appliquée aux départements RH, alors qu’ils sont chargés en premier lieu de la mise en place et de l’adoption des nouveaux outils à disposition des collaborateurs.
Comment les salariés peuvent-ils adhérer à ces changements structurels si les RH ne se montrent pas concernés au premier chef ? Comment les services RH peuvent-ils accompagner les salariés dans leur transition numérique si eux-mêmes ne maîtrisent pas parfaitement les nouveaux outils et n’appréhendent pas les changements organisationnels qui en découlent ? Avant de parler d’agilité au travail pour tous, il est primordial que la direction des Ressources Humaines soit la référence dans l’adoption des technologies au service de la gestion des hommes dans l’entreprise.
Une agilité technologique pour montrer l’exemple
Pour assurer un management de projet dit « agile », les outils de gestion du capital humain sont indispensables pour que les départements RH deviennent à la fois un moteur d’innovation organisationnelle, le pilier d’une nouvelle philosophie centrée sur les besoins des salariés et le contributeur à certaines prises de décision stratégiques.
Certaines solutions, comme un SIRH hébergé dans le Cloud et composés de modules parfaitement intégrés, la dématérialisation des documents (coffre-fort électronique, notamment) ou les solutions d’analytique RH… peuvent en effet vite s’avérer très utiles pour le pilotage du capital humain dans des contextes mouvant, nécessitant l’accès rapide à des données fiables et une prise de décision sur la base d’éléments factuels.
Une maîtrise technologique pour un changement structurel
Il est donc important que les RH maîtrisent ces nouveaux outils, centralisant l’ensemble des données salariés de l’entreprise. Dans ce sens, la technologie peut aider à se recentrer sur l’humain, faciliter la vie des managers dans la gestion de leurs équipes (planning, anticipation des ressources pouvant potentiellement manquer, gestion fine des entretiens de performance et des carrières, information prospective…) et répondre aux attentes des collaborateurs en quête de flexibilité.
Assurer une gestion RH agile passe par la sensibilisation de l’ensemble de l’entreprise au bon usage des nouveaux outils à la disposition. Plus largement, la mission des RH est désormais de savoir jongler entre agilité numérique et agilité humaine. En d’autres termes, ils doivent faire en sorte que les investissements dans la technologie participent à un véritable changement structurel. Ils doivent répondre aux nouveaux besoins des salariés en manière de travail à distance, à la nécessité d’accéder à des outils décisionnels pour réagir, anticiper, et innover aussi bien face aux aléas économiques, qu’aux nouveaux paradigmes en matière d’exercice du travail.