Le télétravail instauré par simple accord oral entre le salarié et l’employeur
Pour le salarié, l’enjeu du télétravail n’est plus à démontrer, il facilite un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, vous offre une autonomie sur le choix des horaires, et fait baisser le temps et la fatigue du transport… L’entreprise doit profiter d’une amélioration de sa productivité selon les arguments phares du gouvernement qui met plusieurs moyens à sa disposition pour instaurer la pratique du télétravail. Elle peut rédiger ses propres règles et conditions pour télé-travailler au sein d’une charte (après consultation du Comité Social Economique, le cas échéant), se référer à un accord collectif ou tout simplement opérer au cas par cas par un accord direct avec les salariés concernés (mail, courrier, accord oral). L’article L.1222-9 du Code du travail spécifie en effet : « en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. » Une trace écrite et commune à tout l’effectif est recommandée.
La mise en place du télétravail occasionnel de plus en plus facilitée
Aujourd’hui, les technologies de l’information et de la communication permettent de recréer à peu près partout quasiment à l’identique les conditions du lieu de travail habituel. Parmi les mesures phares, le texte du 29 mars 2018 facilite la mise en place du télétravail occasionnel, pour cause de pics de pollution, en cas de force majeure ou pour répondre à une situation personnelle comme la grossesse, le handicap et (c’est une belle évolution), régler une problématique de garde d’enfant ou toute autre situation personnelle occasionnelle. Ainsi, l’article 1222-9 du Code du travail précise que la charte ou l’accord collectif, s’ils existent, doivent mentionner les situations ouvrant droit au télétravail occasionnel, les modalités d’acceptation de ces situations par le salarié et les horaires durant lesquels l’employeur est en droit de le contacter.
Lister les conditions du télétravail et les interdictions des salariés
La charte ou l’accord collectif peuvent spécifier, cela est fortement recommandé, les lieux où le télétravail est interdit, comme les cafés, notamment du fait de l’utilisation du WiFi public, le nombre de jours télé-travaillés au maximum par semaine et les modalités de protection des données en situation de travail à distance. Pour éviter tout litige, la charte ou l’accord collectif doivent préciser les postes et/ou le profil du salarié éligible au télétravail, en prenant soin de fixer des critères objectifs et non discriminatoires. Un poste chargé de traiter des données sensibles, notamment dans les services de recherche et développement, peut être écarté du recours au télétravail du fait du manque de sécurisation des réseaux informatiques en dehors des murs de l’entreprise.
Qui peut imposer quoi : les règles en cas de refus du télétravail
Depuis les ordonnances de septembre 2017, le travail à distance est possible sans que cela soit précisé dans le contrat de travail. Mais si en tant que salarié vous sollicitez la possibilité de télé-travailler, l’entreprise doit motiver son éventuel refus en application des règles communes rédigées dans la charte ou l’accord collectif. Par ailleurs votre entreprise ne peut pas vous imposer le télétravail en vertu de l’article L 1222-9 du Code du travail. En revanche, si vous refusez de travailler à distance alors même que vous remplissez les critères du télétravail, celle-ci ne peut pas vous imposer cette pratique ni utiliser cet argument comme motif de sanction ou de licenciement.
Les règles du télétravail en 5 points clés
– Si vous faites une demande occasionnelle de télétravail la veille pour le lendemain, votre employeur peut refuser, le délai trop court pouvant entraîner le dysfonctionnement de l’activité.
– Vous pouvez demander la prise en charge financière des ressources informatiques nécessaires pour pouvoir télé-travailler (connexion Internet, achat d’un ordinateur), mais l’employeur est en droit de refuser.
– Un email suffit à formaliser un accord de télétravail entre l’employeur et le salarié (article 1222-9 du Code du travail).
– Aucun cadre négocié n’est imposé par la loi pour mettre en place le télétravail en entreprise, même si la démarche est fortement recommandée (notamment dans un souci de traiter chaque situation au regard de règles communes).
– Un accident survenu à distance pendant les horaires de télétravail est couvert par le régime des accidents du travail de la Sécurité sociale, en vertu de l’article 1222-9 du Code du travail.
Critiques et réserves sur le télétravail
Certains employeurs, malgré les outils de communication à leur disposition, estiment ne pas avoir une visibilité suffisante sur l’organisation du salarié qui travaille à distance. Ils craignent que son travail ne perde de la cohérence au sein d’une équipe. De son côté, le salarié craint de voir rogner, toujours un peu plus, la frontière entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il redoute parfois une forme d’immixtion dans sa vie privée, notamment du point de vue du cadre qui, connecté à sa messagerie, peut être sollicité de manière abusive en dehors des heures de travail. D’autres pratiquants du télétravail déplorent la solitude, la diminution du sentiment d’appartenance à leur entreprise ou encore des difficultés, dans certains cas, à participer efficacement à un projet collectif.