La crise sanitaire provoque une accélération des mutations du monde du travail : restructurations dans certains secteurs d’activité, recours au télétravail, pratique du management à distance… Parmi ces mutations, la responsabilisation des salariés pour se former en ligne et gérer eux-mêmes leurs carrières revêt une importance particulière. Cela peut largement s’expliquer par l’application des mesures issues de la loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, notamment les dispositions concernant le compte personnel de formation, le projet de transition professionnelle, le conseil en évolution professionnelle et l’accès à l’apprentissage.
La monétisation du compte personnel de formation
Le compte personnel de formation a été institué par la loi du 5 mars 2014. Depuis la promulgation de cette loi, les salariés et les demandeurs d’emploi sont titulaires de comptes alimentés en heures. La loi « Avenir professionnel » dispose que les heures accumulées sont converties en euros. Cela signifie que chaque actif est désormais titulaire d’un budget à dépenser pour suivre des actions de formation permettant d’obtenir une certification professionnelle, de faire valider les acquis de l’expérience, de réaliser un bilan de compétences, de préparer une reprise ou une création d’entreprise, de passer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire.
Le compte personnel de formation est crédité de 500 euros par an. Si le titulaire n’utilise pas son compte personnel, ce compte est plafonné à 5 000 euros au bout de dix ans. Un salarié peut bénéficier d’abondements particuliers, notamment si son employeur ne lui a pas proposé de faire un entretien professionnel pendant six années consécutives. Si le salarié n’a aucune qualification, son compte personnel est crédité de 800 euros par an et le plafonnement est porté à 8 000 euros au bout de dix ans. Si une action coûte plus cher que le montant disponible sur le compte, la personne concernée peut demander une contribution financière à son employeur, aux représentants de l’État, à la région, à Pôle Emploi ou à une chambre de métiers et de l’artisanat.
Le droit à un compte personnel de formation monétisé n’est plus réservé qu’aux salariés et aux demandeurs d’emploi. Il est également ouvert aux travailleurs indépendants, aux professions libérales, aux professions non salariées et aux artistes.
Le projet de transition professionnelle
Un des motifs d’utilisation du compte personnel de formation est d’avoir à mener à bien « un projet de transition professionnelle ». Ainsi, un salarié désireux de changer de métier et de secteur d’activité peut présenter un projet à l’opérateur de compétences dont relève son employeur. Le projet doit faire l’objet d’un accompagnement par un organisme financé au titre du conseil en évolution professionnelle. Au sein de chaque opérateur de compétences, une commission se réunit pour décider des conditions de la prise en charge de chacun des projets présentés. Les décisions prises par les commissions sont obligatoirement motivées.
Pour pouvoir présenter un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’au moins une année d’expérience « en qualité de salarié ». Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée si le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique sans avoir ensuite bénéficié d’une action de formation.
Pendant toute la durée du projet, le salarié en transition professionnelle reste rémunéré par son employeur, qui peut demander à être remboursé par l’opérateur de compétences.
Le maintien du conseil en évolution professionnelle
Institué par la loi du 5 mars 2014, le conseil en évolution professionnelle est maintenu par la loi « Avenir professionnel », qui dispose que « toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours ».
Gratuit, le conseil en évolution professionnelle ne peut être exercé que par Pôle Emploi, par l’A.P.E.C. ou par des organismes habilités, qui doivent désormais tous partager « les données relatives à leur activité de conseil ».
La simplification de l’accès à l’apprentissage
La loi « Avenir professionnel » dispose que « les actions d’apprentissage » visent à « obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle », à dispenser « une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise », à « contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l’exercice de la citoyenneté » et à favoriser « l’aptitude des apprentis à poursuivre des études ».
En amont de l’apprentissage, des dispositions sont prises pour améliorer l’information des collégiens, des lycéens et des étudiants sur les métiers et les opportunités professionnelles. Cette mission d’information est attribuée aux régions, qui reprennent une partie des missions exercées par les délégations locales de l’O.N.I.S.E.P. En conséquence, chaque région « organise des actions d’information sur les métiers et les formations en direction des élèves et des étudiants, notamment dans les établissements scolaires ». Pour pouvoir assumer ces missions, les régions reçoivent des ressources financières supplémentaires.
La loi prévoit de proposer une préparation à l’apprentissage et d’augmenter l’âge limite ouvrant droit au contrat d’apprentissage : cet âge passe de vingt-cinq ans à « vingt-neuf ans révolus ». La durée d’un contrat ou d’une période d’apprentissage est reprécisée. Cette durée est « égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat », mais elle doit aussi être d’au moins six mois et au plus de trois ans.
Afin de favoriser la mobilité internationale, une convention de mise à disposition peut être établie « entre l’apprenti, l’employeur en France, le centre de formation en France et le centre de formation à l’étranger et, le cas échéant, l’employeur à l’étranger ».
Des dispositions sont prises pour faciliter la rupture des contrats. Un contrat d’apprentissage peut désormais « être rompu par accord écrit signé », en cas de faute grave de l’apprenti ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Le centre de formation doit faire en sorte que l’apprenti puisse continuer à « suivre sa formation théorique » et qu’il trouve « un nouvel employeur susceptible de lui permettre l’achèvement de son cycle de formation ». Ces obligations ne s’appliquent pas si le centre de formation « prononce l’exclusion définitive de l’apprenti ». Si la rupture du contrat intervient à l’initiative de l’apprenti, celui-ci doit préalablement solliciter un médiateur.