L’organisation et la gestion d’un projet RPS au sein d’une entreprise n’est pas chose aisée. Nous avons vu qu’il est indispensable de passer par une sorte d’état des lieux de l’entreprise en la matière. Mais comment mener à bien l’ensemble du projet RPS au sein de la structure ?
Nécessaire implication de la DG
L’implication de la direction générale (DG) et des plus hautes instances dans l’entreprise est plus que nécessaire. Sans cette implication véritable, rien de valable ne peut être fait, ne nous leurrons pas ! Mais partons du fait que ces hauts dirigeants soient convaincus de l’intérêt du projet. Ce n’est pas eux qui vont devoir le mener à bien. Ils vont déléguer et l’objectif sera à ce moment d’établir sans ambiguïté aucune, le rôle que devra jouer chacune des personnes du point de vue de la prévention.
La définition des rôles de chacun pour prévenir les risques dans chaque activité : c’est ce que l’on nomme la matrice des responsabilités. Nous allons ainsi pouvoir déterminer au sein de chaque service : qui observe, qui identifie les problèmes, qui décide, qui participe, qui informe etc… Ce travail qui peut paraitre rébarbatif permettra ensuite d’éviter la confusion des rôles et les problèmes qui peuvent s’ensuivre. L’idée étant d’établir un diagnostic au plus juste, d’identifier les contraintes et les ressources disponibles, d’observer en prenant du recul les situations de travail, d’analyser ces situations pour en déterminer un plan d’action cohérent et efficace.
Répondre à 4 questions
Le plan d’action RPS doit pouvoir répondre aux questions suivantes :
– Comment pourrait-on améliorer l’environnement au travail ? (réagencement des locaux, décoration, matériel adapté et en bon état, système d’information clair…..)
– Les charges de travail sont-elles adaptées pour chacun ? (horaires, astreintes, répartition des tâches, équilibre vie privée, vie professionnelle… Sans perdre de vue la performance attendue de l’entreprise). C’est un sujet délicat qui demande souvent d’entamer un véritable dialogue social de fond et ouvert. Toute la difficulté réside dans le fait de savoir et pouvoir faire la distinction entre charge de travail réelle et charge de travail subjective…
– Comment procéder pour que les salariés se sentent entendus, respectés et reconnus ? Cela passe par une politique de promotion interne, des bonus ou autres ajustements, des temps de parole et de cohésion, des réponses aux demandes formulées, une certaine autonomie etc…
– Comment soutenir les managers dans cette démarche de prévention des risques psychosociaux et de sécurisation de leur équipe (formation, cohésion, accompagnement individuel etc…) ?
Le plan d’action global doit être coordonné pour être efficace. Les actions spécifiques à chaque personne ou chaque service doivent entrer dans un projet global à l’entreprise préalablement défini. Telle personne se verra accordé un coaching pour telle raison. Ou encore tel service aura accès à tel type de formation pour améliorer leur efficacité. Telle personne verra son matériel changé, etc … Reste à savoir qui dans l’entreprise « chapeautera « le projet dans sa globalité ? Les ressources humaines ? La Direction générale ? Le service communication interne ?… Peu importe du moment que l’obligation légale d’élaboration du document unique avec son plan d’action est respectée et son plan d’action suivi. N’oubliez pas que vous pouvez aussi faire appel à un intervenant extérieur pour vous aider dans cette démarche.