Plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Les indemnités que doit verser l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont désormais limitées par un barème de calcul avec un montant d’indemnité minimum et maximum. Des sommes inférieures sont prévues pour les petites entreprises de moins de 11 salariés. La loi autorise le juge des Prud’hommes à sortir du barème s’il constate une violation relevant du Code pénal telle que le harcèlement, la discrimination… Ce volet de la réforme du Code du travail était très attendu par les organismes patronaux qui dénonçaient un mode de calcul aléatoire de la part des juges, pouvant atteindre des sommes exorbitantes mettant en péril l’activité de leur entreprise.
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Augmentation des indemnités légales de licenciement
Pour contrebalancer ce plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, a priori défavorable au salarié, les indemnités légales de licenciement sont augmentées à hauteur d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années (au lieu d’un cinquième de mois).
Un formulaire-type de licenciement
Avec la réforme, l’employeur peut remplacer la rédaction d’une lettre de notification de licenciement par l’utilisation d’un formulaire-type comprenant toutes les mentions légales obligatoires. Il peut tout de même faire suivre le formulaire d’un écrit dans lequel il spécifie ses motivations et apporte des précisions.
Délai raccourci pour contester un licenciement
Le salarié ne dispose plus que de 12 mois au lieu de 24 pour contester son licenciement aux Prud’hommes (le délai est de 3 ans lorsque l’action porte sur le montant des salaires versés).
Un nouveau périmètre d’appréciation géographique
du licenciement
Désormais, le périmètre géographique d’appréciation d’un licenciement économique est fixé au niveau hexagonal, cela signifie qu’une multinationale réalisant un déficit en France peut engager un plan social en France, alors même qu’elle est bénéficiaire au niveau international.
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Assouplissement de l’accord de compétitivité
Un accord collectif de compétitivité est généralement signé pour modifier des éléments du contrat de travail (horaires, organisation, montant du salaire). Il peut désormais être conclu sans obligation de maintien ou de développement de l’emploi, ce qui était le prérequis auparavant. L’accord doit simplement répondre « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ».
Nouvelles modalités de négociation
Avec la réforme, les négociations dans les petites entreprises de moins de 20 salariés peuvent être orchestrées avec un employé non élu et non mandaté par un syndicat. L’entreprise entre 20 et 50 salariés peut quant à elles négocier avec un élu du personnel non mandaté.
Nouveauté : la rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective, toute nouvelle disposition, est une forme de rupture conventionnelle qui s’apparente à un plan collectif de départ volontaire proposé par l’employeur (sous conditions toutefois de respecter un grand nombre de critères). La rupture conventionnelle collective est légale si elle a été négociée en amont par accord collectif et uniquement après homologation de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
Extension du CDI de chantier
Le CDI de chantier ne prévoit aucune date fixe de fin de contra, et s’arrête à l’issue du projet pour lequel il a été signé (un chantier, un contrat commercial précis…), aucune prime de précarité n’étant versée. Le CDI de chantier auparavant légal dans les secteurs BTP et les métiers de l’ingénierie uniquement voit son application étendue à toutes les activités si l’accord de branche le prévoit.
Fusion des instances représentatives du personnel
Avec la réforme du Code du travail, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité fusionnent en une seule et même instance appelée Comité Social Economique (CSE).
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Pouvoirs redéfinis entre entreprise et syndicats
Enfin, la réforme redéfinit les pouvoirs entre accords de branches et accords d’entreprises. Désormais les thématiques liées au contrat de travail – salaires minimums, périodes d’essai, CDD, mutuelle et prévoyance – sont fixées par accord de branche sauf si un accord d’entreprise offre de meilleures garanties au salarié. Certaines thématiques comme la prévention pénibilité de l’emploi pour les travailleurs handicapés ou les primes versées pour travaux dangereux sont librement définies par accord d’entreprise, sauf si un accord de branche s’en saisit et en verrouille les modalités d’application. Jours de congés payés, RTT, primes d’ancienneté, 13e mois ou congés maternité supplémentaires sont régis par accord d’entreprise, quel que soit le niveau de garantie proposé parallèlement par l’accord de branche.
