Devons-nous repenser le leadership pour le 21ème siècle ?
Repenser le leadership. Si, comme l’affirme John Maxwell, le leadership consiste à connaître le chemin (vision), suivre le chemin (exécution) et montrer le chemin (relation), devons-nous repenser le leadership pour qu’il réponde aux défis inédits du 21e siècle ? Cela n’a-t-il pas toujours été le cas, et cela continuera-t-il à l’être ? Dans quelle mesure le contexte a-t-il évolué, au point de nécessiter une remise en question de nos modèles passés ?
Leadership pour le 21ème siècle. Depuis la naissance du management en tant que science, de nombreux modèles et théories du leadership et des compétences à développer ont été proposés. Ces modèles et théories partageaient tous une essence commune : la présence de compétences telles que la vision, la réflexion stratégique, la résolution de problèmes, la prise de décision, la gestion des talents, l’intelligence émotionnelle et la communication persuasive.
Ce qui a changé pour que l’on revoit ces modèles
Le début du 21e siècle a été marqué par de grands changements. Des changements rapides. Des changements globaux. Des changements interconnectés. La technologie, dans ses nombreuses variantes, a provoqué des bouleversements importants au niveau mondial.
Tout d’abord, il est indéniable qu’aujourd’hui, le monde est plus VUCA (Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu) et BANI (fragile, Anxieux, Non linéaire et Incompréhensible) que jamais. Tout est plus complexe, plus ambigu, plus fragile et l’incertitude accrue est désormais une constante dans la prise de décision. Il en a toujours été ainsi, mais aujourd’hui ses conséquences sont extraordinaires et bien sûr croissantes.
Deuxièmement, nos organisations sont indubitablement « multi » : multinationales, multiculturelles, multiraciales, multigénérationnelles et infiniment plus diverses qu’elles ne l’étaient il y a dix ans. Nous ne pourrons plus guère nous contenter de réponses uniformes à partir d’aujourd’hui.
Troisièmement, la technologie a démocratisé l’accès à l’information et à la communication. Aujourd’hui, de nombreuses technologies de production autrefois réservées aux grandes organisations sont désormais accessibles à tous, littéralement au creux de la main. La concurrence d’une grande multinationale peut désormais être une start-up.
Quatrièmement, les sociétés ont évolué et leurs valeurs aussi. La durabilité sous ses nombreuses formes (sociale, environnementale, …) est désormais un « must » dans la prise de décision des entreprises. Le bien-être sur le lieu de travail est impératif pour attirer et retenir des talents fluides, liquides et autonomes.
Enfin, la démographie représente l’un des plus grands défis auxquels l’humanité est confrontée : Les déséquilibres territoriaux créent des tensions que nous peinons à résoudre, et le vieillissement de la population est un défi majeur.
Cette nouvelle réalité invalide-t-elle les modèles précédents au point qu’il faille en changer ? Personnellement, j’ai tendance à penser que non. Les principes fondamentaux du leadership restent inchangés depuis la nuit des temps, lorsque les chefs de tribu prenaient des décisions au fond de leur grotte. La vision, l’inspiration, une bonne prise de décision et l’intelligence émotionnelle sont aussi nécessaires aujourd’hui qu’elles l’étaient à l’époque où nous chassions le mammouth.
Des dirigeants empathiques, à vision éthique
Mais les nuances, les accents, les emphases sont tous importants. Et même les caractères en gras.
Face au changement permanent et à l’incertitude, nous avons besoin de dirigeants dotés d’une plus grande capacité à comprendre des environnements complexes, d’une vision éthique et socialement responsable, d’une empathie suffisante pour comprendre et minimiser l’incertitude au sein de leurs équipes, d’une prédisposition au changement mais aussi de l’humilité, de l’autocritique et de la résilience nécessaires pour accepter les erreurs et d’aller de l’avant. Nous avons besoin de compétences de communication hyper développées qui transmettent un objectif et donnent un sens au milieu du maelström, de dirigeants qui savent poser des questions et compter sur leurs équipes, qui n’ont pas toutes les réponses et qui s’efforcent de développer et de faire grandir leurs équipes. Des dirigeants qui voient leurs collaborateurs non pas comme de simples ressources à optimiser, mais comme des partenaires avec lesquels ils peuvent contribuer à améliorer la société qui les soutient.
Des dirigeants dignes de confiance qui savent inspirer
Il est évident que les secteurs ayant les taux de changement les plus élevés seront les plus affectés par ces transformations et le secteur de la connaissance au sens large (qui ne l’est pas ?) est l’un des secteurs qui sera le plus modifié par des innovations telles que l’intelligence artificielle, la réalité virtuelle ou augmentée.
Comment préparer nos équipes à ces changements alors que nous ne savons même pas ce qui va se passer et ce dont nous allons avoir besoin ? Allons à l’essentiel : donnons à nos équipes les meilleurs outils pour s’adapter à des environnements incertains. Apprenons-leur à être toujours en version bêta, à être créatifs et à apprendre à chaque minute et à chaque interaction, à vivre avec l’incertitude et à la gérer. Apprenons-leur à se faire confiance, à accepter l’aide des autres et à contribuer en retour. Apprenons-leur à mener une vie équilibrée, pleine de sens et d’objectifs.
L’histoire nous place aujourd’hui à un moment charnière, comparable à l’apparition de l’agriculture, de la machine à vapeur, de l’électricité ou d’Internet. Ce moment soulève des défis majeurs et des enjeux cruciaux, tout en offrant des opportunités infinies qu’il nous appartient de saisir, comme nous avons su le faire par le passé.”
Espérons que nous saurons relever le défi et en sortir plus forts… car autrement, nous risquons de ne pas en sortir du tout.
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