Annoncer le changement au bon moment
Annoncer un changement imminent le plus rapidement possible évite les rumeurs qui ne manquent pas de se répandre à partir de non dit ou d’un défaut de communication. Ni trop tôt ni trop tard, le changement doit être annoncé de telle sorte que les personnes se sentent dans une bonne synchronisation avec le projet. Par ailleurs, le manque de nouvelles crée souvent de mauvaises nouvelles qui se répandent à la vitesse de la lumière.
Expliquer le besoin de changement
Trouvez les occasions de démontrer pourquoi ce changement est nécessaire. Vous devez donner des explications fiables des raisons de ce changement et des bienfaits qui en seront retirés. La gestion du changement à ce stade passe par un scénario qui fascinent les acteurs de l’entreprise qui seront plus vite mobilisés, et « achèteront » les raisons qui le rendent évident et digne de se l’approprier.
Remercier la passé pour faciliter l’avenir
Vous devez honorer le travail et la contribution de ceux qui ont apporté par leur travail le succès jusqu’à ce jour, ils doivent comprendre le changement, qui ne doit pas être le reniement du passé ni ressenti comme la trahison des anciens, à plus forte raison s’ils restent dans l’entreprise. Ménager avec diplomatie le passé favorise la construction collective de l’avenir.
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Surveiller la réaction du personnel
Vous devez surveiller les signes chez vos collaborateurs qui indiquent que le changement passe mal, pas bien ou pas aussi bien qu’il ne doit. Plutôt que forcer un changement, cherchez ce que le personnel n’aime pas jusqu’à ce stade, étudiez ses préoccupations et s’il le faut repensez le changement en conséquence. Comme le changement fait peur, si vous garantissez un soutien et un délai confortables pour que chacun se familiarise avec la nouvelle donne, vous réussirez votre pari.
Changer par petits changements
Mettre tout le monde dans le bain dès le départ avec la nécessité qu’ils comprennent et en plus approuvent ce qui se passe est une mission impossible. En revanche si vous divisez le changement en une série d’étapes, de phases courtes, de périodes brèves, vous multipliez vos probabilités de gagner. De petits changements successifs s’avèrent plus facilement acceptables qu’un grand changement asséné d’un seul coup.
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Faire participer à sa planification
Vous devez impliquer les parties concernées dans la planification des différentes étapes en leur demandant suggestions et idées, pour qu’ils s’approprient le processus de changement et contribuent à élaborer. Quand ils prennent la responsabilité d’une partie d’un programme de changement, leur sentiment d’appartenance grandit au point d’en faire de solides défenseurs.
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Engager par des questions
C’est le management par le questionnement. En posant des questions aux acteurs concernés vous suscitez attention et intérêt, et surtout un début de participation par la réflexion que suscitent vos questions et encore plus par les éventuelles réponses qu’ils peuvent vous donner, initialisant ainsi en douceur le début de la conduite du changement.
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Communiquer à tous et sur tout
Le changement trouble car il apporte de l’incertitude qui engendre la résistance. Les messages contenant de l’inconnu voire des contradictions suscitent le malaise qui paralyse. Par conséquent, vous devez communiquer avec tous sur tout en ce qui concerne le changement pour réduire l’incertitude. Communiquez efficace, démystifiez les sujets, affirmez du factuel, dédramatisez les situations et expliquez concrètement comment cela va se passer.
Utiliser les médias sociaux
Les plates-formes de médias sociaux sont idéales car la gestion du changement passe par des conversations et un dialogue, qui ont le mérite d’extérioriser les peurs pour mieux les circonvenir. Les médias sociaux permettent de forger la culture de l’entreprise, renforcent les initiatives de gestion du changement, améliorent l’application de la stratégie, et facilitent la communication entre salariés qui s’en trouvent de plus en plus engagés.
Pratiquer le storytelling
Le storytelling est un outil puissant dans la conduite d’un changement organisationnel. Vous devez raconter une histoire qui plonge les acteurs de l’entreprise dans le changement, et les entraînent dans une nouvelle aventure enrichissante. Certes vous n’éliminerez ni la peur ni l’incertitude, mais votre histoire dans laquelle ils doivent entrer, par ses enjeux émotionnels, les aidera grandement à faire le pas.
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Former pour rassurer
Les programmes de formation sont de nature à réduire l’incertitude dans certains domaines. Se former à une technique, à une forme de management, à une approche marketing enlève la part d’inconnu que possédaient ces disciplines. Développer les savoirs et les compétences est une manière gratifiante de les faire entre dans “la nouvelle façon» d’appréhender les choses.
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Exploiter la spirale des petites victoires
Le grand changement doit être décomposé en nombreux objectifs concrets et réalisables. Le grand programme échoue le plus souvent car souvent les solutions semblent hors d’atteinte. Le morcellement facilite la résolution étape par étape, et succès après succès bien sûr récompensé crée une dynamique de réussite qui entraîne les autres.
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Changer, et renoncer au changement
Certains changements ne se passent pas aussi bien que les autres. Dans les cas extrême, quand vous voyez que cela risque de tourner à l’échec, revenez sur votre décision, annulez tout simplement le projet ou reportez dans le temps. Vous gagnerez beaucoup à renoncer à un changement que votre personnel sait ou ressent comme pas nécessaire, pas opportun ou prématuré.
