Transparence et culture
En France, c’est du jamais vu. Ce n’est pas dans la culture de notre pays. Un exemple, le Groupe Thermador, distributeur de robinetterie et de pompes, a passé le cap. Son PDG, Guillaume Robin, affiche son salaire de 275 K euros en 2014 et ses 270 employés aussi. Les résultats de l’entreprise et de ses filiales sont envoyés aux employés mois par mois malgré les réserves des actionnaires. L’intention est d’assainir les relations en coupant court aux rumeurs, de créer de la cohérence et de bien gérer les coûts. Cette bonne gestion lui permet de rester côté. A l’autre bout du spectre, vous avez la Norvège, un pays qui diffuse tous les salaires de tout le monde en ligne.
Transparence : quel message ?
La transparence a du sens si elle fait partie d’une vision de l’entreprise. De cette vision découle un message que porte la transparence. Quelle est l’intention ? La transparence est-elle une manière de limiter les hausses de salaires ou montrer aux salariés qu’ils sont importants, que la gouvernance est cohérente ? Elle peut également amener une prise de responsabilité des salariés. En France, nous sommes très loin d’une logique de « je permets à l’entreprise de gagner mon salaire et même plus… ». Il n’y a qu’à voir le temps passé par les cadres en réunion…
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Une mise en oeuvre délicate
La mise en œuvre d’un tel projet peut rapidement devenir complexe voire rédhibitoire. L’opération ne se vit pas avec la même facilité si l’entreprise a 200 ou 5000 salariés. Au cours de la mise en place, il est essentiel de montrer de la transparence sur les méthodes employées, l’intention, la logique, les modes de rétribution. Cela peut d’ailleurs être le projet lui-même : communiquer sur la logique de rétribution peut suffire à montrer de la transparence sans qu’il y ait besoin de montrer tous les salaires. Dans une entreprise, on décide que les salaires les plus hauts ne dépasseront pas X pour cent des salaires les plus bas. Buffer, une entreprise dans les réseaux sociaux, publie l’algorithme de calcul du salaire sur son site.
Risques et questions à se poser
Cette politique de transparence salariale amène rapidement la question des définitions de fonction sur le tapis : certaines entreprises récentes, structurées, petites ou dont le métier est normé parviennent facilement à déterminer des postes et des grilles de salaires. Pour d’autres, et il y en a beaucoup en France, l’exercice est compliqué voire dangereux.
Comment faire de la rétention des talents exceptionnels dans ce contexte ?
Tout n’est pas logique : est-ce la compétence, les diplômes ou l’ancienneté qui vaut ?
Quelle sera la pondération relative de ces critères ?
Vaut-il mieux être une assistante proche de la retraite ou un jeune super diplômé ?
Qu’en est-il des différences de salaire homme/femme ?
Les retombées d’une telle politique ne sont pas forcément positives.
N’y a-t-il pas un risque évident de fuite d’information ?
Comment vont se revendre les salariés à l’extérieur si leur salaire est connu ?
A force de tout dire, il est possible de développer des conflits internes : au sein d’une équipe, entre des métiers… Faudra-t-il tout expliquer ?
La transparence est une opportunité pour penser, repenser et rationaliser sa politique RH ? Dans tous les cas, il ne s’agit certainement pas d’un tout ou rien, mais plutôt de communiquer de manière structurée des éléments – comme l’augmentation par exemple – qui font sens et cohérence pour le groupe.
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