La crise sanitaire a fragilisé de nombreuses entreprises et le dispositif d’activité partielle, déjà réformé pendant le confinement, est en cours d’aménagement pour continuer à soutenir efficacement chacune d’entre elles.
Les deux mécanismes proposés aux entreprises
– Un dispositif d’activité partielle de droit commun pour faire face à des besoins ponctuels de baisse d’activité (3 mois de recours renouvelable une fois) et préserver des emplois notamment, selon le gouvernement, ceux proches du Smic.
– « L’activité réduite pour le maintien en emploi », également désigné par le Ministère du Travail sous le terme d’« activité partielle de longue durée » (APLD). L’APLD s’adresse à toutes les entreprises de tous les secteurs d’activité dès lors que la pérennité de la structure n’est pas menacée. Il permet à celles confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés en contrepartie d’engagements portant notamment sur le maintien de l’emploi.
La conclusion d’un accord collectif est nécessaire pour l’APLD (activité partielle de longue durée)
Pour être mise en place, l’APLD nécessite la conclusion d’un accord collectif. Celui-ci peut être conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Il peut également être signé au niveau de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document en s’appuyant sur son contenu.
L’accord ou le document contient un certain nombre de mentions obligatoires telles que la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD, les activités et salariés concernés ou la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, celle-ci ne pouvant excéder 40 %, voire 50 % dans des cas exceptionnels et sur décision de l’autorité administrative. Mais surtout, l’employeur doit définir les engagements en matière de formation professionnelle et d’emploi qui, sauf stipulation contraire de l’accord collectif, portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. Ces engagements seront suivis de près par les représentants du personnel : d’ailleurs, l’employeur doit expliciter les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.
Ces engagements en matière de formation et d’emploi, seront également suivis par la Direccte. Une fois établi, l’accord collectif ou le document est adressé à la DIRECCTE* pour validation ou homologation. Lorsque celle-ci est accordée, le dispositif d’APLD s’applique pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, après consultation d’un bilan que l’employeur adresse à la DIRECCTE, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD.
Ce bilan porte sur le respect des engagements présentés dans l’accord ou le document. Il est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.
Le dispositif de l’APLD (activité partielle de longue durée)
Si l’entreprise n’est pas au rendez-vous, elle risque de voir les avantages de l’APLD remis en cause. Petit rappel du dispositif :
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- – Le salarié placé en activité partielle dans le cadre de l’APLD reçoit, de la part de son employeur, une indemnité horaire qui correspond à 70 % de sa rémunération brute. Cette dernière est prise en compte dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
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- – De son côté, l’employeur perçoit de la part de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié prise en compte dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros
