La science au service du management et du leadership ? Céline Alvarez a repris les principes des neurosciences et mis en évidence 5 principes fondamentaux à l’apprentissage mis en application dans les écoles mais aussi dans les entreprises. Focus sur ce que vous pouvez retirer de ces principes au service du management et du leadership. La science au service du management et du leadership
Les 5 + 1 principes de l’apprentissage
1 – L’attention : « pour apprendre, il faut être attentif »
2 – L’engagement actif
3 – Le retour d’information immédiat
« Ce signal d’erreur va permettre au cerveau d’ajuster les hypothèses qu’il est en train d’émettre sur l’action qu’il effectue. Et c’est le décalage entre la prédiction du cerveau et l’observation qui va créer la surprise et qui va créer l’apprentissage. »
4 – La consolidation : « … nous avons besoin ensuite de répéter pour consolider. Et cette répétition va permettre au savoir de s’automatiser ; de ne plus prendre autant de ressources et d’effort conscients… »
5 – l’interaction sociale : les sciences confirment que l’apprentissage est facilité par l’échange, le contact, le partage. Une étude américaine l’a démontré à grande échelle*.
A ces 5 principes s’ajoute un autre : les enfants apprennent par le toucher. Ce que nous pouvons traduire par « les collaborateurs apprennent en faisant ». Pour les adultes c’est plus nuancé, ils apprennent en faisant, en écoutant, en voyant… D’expérience, pour les adultes, il faut multiplier les canaux d’apprentissage. Les adultes en situation d’apprentissage aiment avoir les fondements théoriques qui vont avec l’expérience qu’ils vivent, ne serait-ce que pour être rassurés.
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Céline Alvarez : la science au service du management. Des résultats hors du commun
Céline Alvarez les a mis en application dans une classe de Moyenne et Grande Section de maternelle de Gennevilliers avec un suivi du CNRS. Avec des résultats hors du commun : les enfants apprennent, rattrapent le retard et dépassent largement la moyenne nationale. Le matériel scolaire est pensé dans ce sens : tactile, partageable. Certains jeux renvoient un feedback – principe 3 – immédiat. Le bouton est ou n’est pas boutonné.
Appliquez ces principes à vos collaborateurs
Ces 6 principes des neurosciences peuvent s’appliquer dans un cadre totalement différent : celui du développement des collaborateurs dans une entreprise. Les neurosciences font un lien intéressant entre engagement et apprentissage. Les collaborateurs apprennent plus vite s’ils sont engagés ! Ce lien redonne son sens à des études comme Gallop qui suivent le niveau d’engagement de l’entreprise.
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Céline Alvarez : la science au service du management avec les outils qu’elle a conçus
maginons que vous souhaitiez qu’une collaboratrice apprenne à se servir d’un nouveau logiciel ou d’une nouvelle machine, une manière de procéder serait de lui faire tester le logiciel, partager avec d’autres utilisateurs, répéter sur des séances courtes et obtenir du feedback soit en direct – la machine elle-même, soit par les destinataires de sa « production ».
Sur le terrain, la société A2i Didact,implantée à Manosque (04),s’est depuis les années 80 spécialisée dans la production d’outils de formation pour la formation professionnelle. Ces outils sont conçus selon les principes évoqués par Céline Alvarez. Ce sont par exemple des outils de production conçus sur mesure pour l’apprentissage.
En particulier, la gamme de ce fabricant s’appuie sur une approche pragmatique qui attire et suscite l’attention de l’apprenant par des thématiques porteuses de sens, issues du quotidien des élèves,
Les équipements sont conçus afin de signaler et pallier les erreurs, avec un retour d’information immédiat,
Le travail de groupe y est facilité pour un retour d’expérience plus riche car plus collectif,
L’apprentissage par l’action évite le piège si facile aujourd’hui du « tout numérique ».
Plus d’info sur www.didact.fr
Apprendre le leadership peut s’appuyer sur ces principes
Ces mêmes principes scientifiques peuvent s’appliquer à l’apprentissage du leadership. Actuellement un leader apprend sur le terrain, directement devant ses collègues, sans aucun retour d’information immédiat ou très peu sur l’efficacité de son approche. Le feedback vient en général plus tard : le projet est réussi, une récompense financière…
Imaginons, par exemple, laisser des espaces, des temps d’expérimentation à ce leader avec feedback immédiat et bienveillant. Un moment de répétition où il pourrait s’exercer autant de fois qu’il le souhaite, avec un mentor ou d’autres leaders.
En plus de formations classiques, les leaders se groupent déjà en réseaux internes, externes autour par exemple de réunions de codéveloppement ou de brainstorming, d’entraide pour perfectionner leur approche.
Ces principes sont redoutablement efficaces et ouvrent une piste simple pour développer collaborateurs, managers, leaders en entreprise. A approfondir donc…
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