Transparence salariale : « les collaborateurs sont prêts… et les managers ? »Le tabou français des rémunérations vit ses dernières heures. Avec l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des salaires, les entreprises devront à partir de Juin 2026 exposer leurs pratiques salariales et se doter des outils pour justifier les écarts. Une avancée pour l’équité, certes. Mais pour les managers, cela constitue un véritable séisme dans les pratiques. D’ici 1 an, les collaborateurs auront accès à des informations qu’ils n’avaient jamais eues auparavant. La communication sur cette nouvelle obligation promet d’être grand public ils poseront des questions, exigeront des réponses. Managers, êtes-vous prêt pour tenir ces conversations ?

Une confiance mise à l’épreuve

Imaginez la situation suivante : une cadre expérimentée apprend que son collègue, fraîchement recruté, touche un salaire supérieur au sien. Son premier réflexe ? Interpeler son manager : « Comment expliquez-vous cet écart ? Nous avons le même poste et c’est moi qui le forme ! ». Silence. Malaise. Justifications hésitantes. Le manager n’a pas les clés pour répondre sereinement. Résultat pour la collaboratrice : frustration, sentiment d’humiliation, perte de motivation qui ont des effets directs sur sa productivité, sa capacité d’impact et dans le pire des cas peuvent conduire à son départ de l’entreprise.

Avec la transparence salariale, ces échanges vont devenir la norme, envahir les open spaces et des canaux de discussion en ligne. Le tabou des salaires tombe. Désormais, plus que jamais, chaque décision de rémunération va devoir être explicable, cohérente et surtout perçue comme « juste » par chacun, individuellement, et par le collectif.

Des managers au cœur du jeu de la justice salariale

Et la transformation est d’importance. Fini le rôle de simple exécutant des décisions salariales, trop souvent répandu dans les organisations : le manager va se trouver aux premières lignes du dialogue sur l’équité salariale. Comment tenir ce nouveau rôle ?

  • Comprendre les règles du jeu : Maîtriser réellement les critères de rémunération et d’évolution, pour pouvoir les expliquer avec clarté.
  • Anticiper les discussions : Ne pas attendre d’être interpellé pour parler rémunération, mais en faire un sujet régulier de sa pratique managériale.
  • Gérer les émotions : Derrière chaque question sur le salaire, il y a une attente de reconnaissance.

Ces pratiques génèrent moins de frustrations, une plus grande confiance et une équipe plus engagée.
Prenons l’exemple d’une directrice d’un département dans une grande entreprise. Plutôt que de subir les interrogations, elle décide de jouer la carte de la transparence et de la pédagogie. Lors des entretiens annuels, elle explique les grilles salariales, clarifie les critères d’augmentation et prend le temps d’écouter les préoccupations de son équipe. Le résultat ? Des collaborateurs qui comprennent les décisions, se sentent écoutés, connaissent les leviers pour agir sur leur salaire, ont eu la preuve que les règles sont les mêmes pour tous… et sont donc plus engagés.

Anticiper la contrainte et la transformer en opportunité

Certaines entreprises françaises ont déjà pris de l’avance sur le sujet. Alan, Shine ou encore 360learning, entreprises pionnières en la matière, ont rendu leur grille salariale publique et accessible à tous. Chaque collaborateur sait exactement comment est fixé son salaire et quels sont les critères d’évolution.

Cette pratique permet de réduire les suspicions, d’apporter plus de clarté et de renforcer le climat de confiance. Cette transparence permet aussi d’attirer des talents en quête d’équité et de justice salariale.
À l’inverse, mal préparée, cette transparence peut générer des tensions. Et la publication des grilles salariales sans accompagnement peut générer un malaise général et des vagues de départs et des pertes de synergies et de productivité.

Alors, que faire pour éviter ce scénario catastrophe ?

L’adoption d’un nouveau style de leadership

La directive européenne sur la transparence salariale ne doit pas être vue comme une simple contrainte réglementaire. Elle peut constituer une opportunité unique de repenser le leadership managérial. Ceux qui sauront transformer cette évolution en levier de confiance et d’engagement auront un avantage compétitif certain. Pour cela, la justice organisationnelle est un outil particulièrement pertinent. Elle fait référence à la perception qu’ont les employés de l’équité sociale et interpersonnelle au sein de leur milieu de travail. Le concept vient interroger la perception d’équité des collaborateurs au travers de quelques principes simples :  partage de règles et de critères connus de tous, processus de décision et de contrôle déployés et mis en œuvre, communication et écoute pour expliquer les écarts et décisions.

Appliquer ses principes permet d’éviter des tensions inutiles et d’améliorer la perception globale de l’entreprise. Par exemple, lorsqu’une décision de non augmentation est annoncée, expliciter les critères d’attribution et donner des feedbacks constructifs pour la suite atténue le sentiment d’injustice et renforce l’adhésion des équipes.

Voici trois questions essentielles à se poser dès aujourd’hui :

  • Vos critères de rémunération sont-ils clairs et justifiables ? Si vous deviez expliquer chaque salaire de votre équipe demain, seriez-vous à l’aise ?
  • Êtes-vous prêt à gérer les interpellations ? Avez-vous été formé à répondre aux questions sensibles sans générer de tensions ?
  • Votre entreprise a-t-elle mis en place un plan d’accompagnement ? La transparence ne s’improvise pas : elle se prépare, se structure et se pilote.

Le décret sur la transparence salariale est une avancée majeure en matière d’équité, mais il impose une refonte des pratiques managériales. Les entreprises vont devoir anticiper les tensions, former leurs managers et leurs RH aux questions des collaborateurs et structurer leurs politiques de rémunération. Mal préparée, elle risque de fragiliser l’engagement des collaborateurs et de créer des tensions internes. Pour les managers, le défi est de taille : transformer une obligation légale en opportunité de renforcement de la confiance et de l’engagement des équipes. Et pour l’organisation se pose désormais la question de l’accompagnement à leur prodiguer…
Transparence salariale/Transparence salariale/Transparence salariale