Donner un sens à son emploi n’a jamais été aussi important. Le COVID a rebattu les cartes et inversé la célèbre pyramide de Maslow, mettant au premier plan le besoin d’accomplissement personnel à la place des besoins essentiels de sécurité. Aujourd’hui les candidats sont à la recherche d’entreprises responsables qui reflètent notre société et garantissent mieux les besoins fondamentaux des collaborateurs que ce soit en termes de recrutement, d’égalité salariale, d’évolution ou de promotion. Selon le baromètre de la charte de la diversité 2021, 99% des répondants ont déclaré que les questions de discrimination et de diversité sont considérées comme importante dans leur organisation, mettant ainsi en exergue la nécessité de mettre en place un recrutement plus inclusif.

Les avantages sont nombreux : créativité, productivité accrue, émulation… La diversité est sans nul doute un véritable levier de performance pour les entreprises. Mais comment mettre en place une stratégie de recrutement plus inclusive ? Quels sont les freins que les entreprises peuvent rencontrer ?

Voici quelques conseils d’Emilie Benayad, HR Operating Director de Serena, qui a dirigé les ressources humaines d’entreprises de toutes tailles pendant 10 ans (Sigfox, Altran ou Wavestone).

Identifier de nouvelles sources de talents

Souvent par facilité, recruteurs et entreprises tendent à privilégier des profils de candidats similaires en s’appuyant sur l’école, le diplôme… Ces raccourcis, qui nous amènent à choisir des gens qui nous ressemblent, sont en réalité une impasse. Ils conduisent à une entreprise de clones, qui ne reflète pas la diversité de notre société et donc plus du tout attractive pour les talents d’aujourd’hui. Comment faire alors pour dénicher les talents qui viendront enrichir les équipes ? Il existe aujourd’hui différents programmes d’éducation ou canaux de recrutements qui permettent de sourcer des talents plus divers. Parmi eux on retrouve :
– des acteurs pour recruter davantage de femmes dans la tech : 50inTech, A Female Agency ou Have you met simone
– des écoles de reconversions professionnelles comme Join Maestro, AKIMBO, ou Le Wagon…
– des acteurs de la diversité ethnique, sociale ou culturelle comme Techfugees, Tech your Place et Mozaik RH

Rédiger vos offres d’emploi autrement pour attirer les candidats

Pour convaincre les candidat.es, il faudra aussi être en mesure de les séduire dès l’offre d’emploi. C’est la première image que l’entreprise donne à son audience. Voici quelques conseils actionnables rapidement pour rendre cette dernière plus inclusive :
– inspirez les candidats en introduisant votre offre avec la mission de l’entreprise et ses valeurs comme le fait la startup Brigard : “Et si tu rejoignais une entreprise à mission qui permet à des milliers d’entreprises et indépendant(e)s de se rencontrer pour travailler ensemble, ponctuellement, dans les meilleures conditions ?”
– encouragez la diversité des profils de manière explicite. La startup Alan, par exemple, s’adresse directement aux personnes sous-représentées dans leurs offres d’emploi : “Nous nous efforçons de rendre notre culture aussi inclusive que possible et pensons que l’entreprise et sa culture sont plus fortes lorsqu’elles sont composées d’expériences et d’origines diverses.”
– ne mettez pas l’emphase sur le parcours scolaire ou les diplômes. Après quelques années d’expériences, les diplômes ne sont plus une garantie de performance.
– utilisez un langage inclusif et ne ciblez pas un genre spécifique : “Développeur/Développeuse” ou “Ingénieur.e”

Améliorer votre processus de recrutement

Une fois les candidatures reçues, les recruteurs font face à la partie du recrutement qui est la plus sujette aux biais inconscients : le processus de recrutement. Il est primordial de faire preuve d’objectivité dans la sélection des candidats. Pour cela, trois étapes peuvent être facilement mises en place :
– cherchez à inclure des profils sous-représentés si les CV qui arrivent naturellement vous paraissent trop similaires que ce soit en termes de genre, de parcours scolaire…
– faites de l’AB testing et masquez certaines informations des CV comme les noms et prénoms, les codes postaux, les parcours scolaires, le genre ou l’âge et regardez si le taux d’acceptation varie entre les CV masqués ou pas
– Utilisez des test standardisés via des plateformes comme Goshaba ou TestGorilla pour que la première sélection se fasse non pas en fonction du CV, mais bien en fonction de la réussite au test, et donc des compétences.

Le dernier piège à éviter : le fameux entretien de “Culture fit” qui vise à évaluer à quel point le candidat pourra s’intégrer à la culture de l’entreprise. Nous disons OUI à l’entretien qui permet de s’assurer de valeurs et d’une ambition commune. NON à l’entretien qui tourne autour des centres d’intérêts (ah tu joues aussi au Golf ?), du réseau (tu viens toi aussi d’HEC ?) … qui, lui, conduit à se priver de diversité.

Si ces conseils pourront vous permettre d’arriver à un processus de recrutement plus inclusif, il n’y a cependant pas de formule magique. Le recrutement est une étape aussi complexe que cruciale dans le développement d’une entreprise, et l’est d’autant plus pour les startups en forte croissance. Au-delà de ces recommandations que recruteurs et décideurs peuvent dès à présent appliquer dans le recrutement, une stratégie globale portant la diversité, l’inclusivité et l’équité au cœur des valeurs de l’entreprise doit être menée tambour battant.