Votre plan de leadership a-t-il besoin d’une mise à jour ?

Les entreprises prospères qui résistent à l’épreuve du temps savent que la capacité à réagir rapidement aux perturbations se traduit par un avantage concurrentiel et une nouvelle opportunité de croissance. Mais il n’est pas toujours possible d’envisager toutes les éventualités. Nous en sommes tous conscients après les événements des 18 derniers mois. C’est dans des situations comme celle-ci que le leadership peut faire ou défaire une entreprise. Alors, comment vous assurer d’avoir les bonnes personnes aux commandes et les ressources appropriées pour les soutenir ?

Avec l’accélération de la fréquence et de l’intensité des changements sur le lieu de travail, la capacité des organisations à s’adapter aux changements constants dépendra des compétences de ses dirigeants et de leur état d’esprit. Les organisations doivent donc être très attentives à tous les signes avant-coureurs pouvant indiquer que leurs plans de leadership ont besoin d’une remise en question.

1 – Un taux d’échec élevé chez les nouveaux managers

Un manager débutant est soumis à une pression énorme, et sans une préparation et un encadrement adéquat, il risque davantage d’aller dans le mur. Cet échec potentiel peut coûter cher aux organisations en matière d’impact sur les objectifs de performance de l’équipe, l’engagement des employés, la productivité et même la culture du groupe de travail.

Trop souvent, les organisations dédient l’essentiel de leurs investissements en matière de formation et de développement des compétences au personnel d’encadrement senior. Pourtant, il est absolument crucial de préparer les gens à faire leurs premiers pas dans un rôle de direction, car sans la formation et le mentorat adéquats, ces managers nouvellement nommés sont tout simplement voués à l’échec. Il n’est pas étonnant que les nouveaux managers avouent souvent ne pas avoir les compétences nécessaires en matière de gestion du personnel ou de délégation pour être efficaces dans leur rôle. En fait, dans une étude récente, 26 % des managers débutants ont déclaré ne pas s’être sentis préparés à diriger d’autres personnes lorsqu’ils ont été promus et près de 60 % ont déclaré n’avoir jamais reçu de formation lors de la transition vers leur premier rôle de direction.

N’attendez pas que les employés deviennent des managers pour en faire des leaders. La constitution d’un vivier est cruciale pour planifier la relève, et le développement des employés en vue de futures responsabilités est essentiel pour les fidéliser.

2 – Management basé sur un contrôle des effectifs vs équipes auto-organisées

De nombreux managers ne sont pas préparés à assumer leur rôle parce qu’ils n’ont jamais été exposés qu’à des styles de leadership traditionnels de commandement et de contrôle. Mais le monde des affaires d’aujourd’hui est désormais plus intelligent, plus rapide et beaucoup plus démocratique. En conséquence, l’agilité est désormais le mot d’ordre, ce qui signifie que les organisations doivent tirer parti de tous les talents de leur personnel.

Pour stimuler l’agilité des entreprises et encourager les gens à prendre des décisions plus rapides et plus judicieuses, un nombre croissant d’organisations aplatissent leurs hiérarchies et mettent en place des équipes profondément collaboratives et inter fonctionnelles pour stimuler l’innovation.
Ce faisant, elles reconnaissent que les leaders se présentent sous de nombreuses formes. Ils peuvent par exemple diriger un domaine fonctionnel, une équipe ou même un projet ponctuel. Elles proposent des possibilités de développement du leadership et d’acquisition de compétences à un plus grand nombre de leurs employés, et aident les cadres moyens et supérieurs à dépasser les comportements traditionnels de commandement et de contrôle qui peuvent étouffer des équipes performantes.

En dotant ces managers des techniques et des compétences comportementales nécessaires pour responsabiliser les travailleurs intellectuels d’aujourd’hui, ils leur permettent de créer et de diriger des équipes véritablement auto-organisées, capables de réagir et de relever rapidement les défis.

3 – Sortir du cadre « nous et eux » dans le développement du leadership 

Comme nous l’avons vu, le développement du leadership était généralement réservé par le passé à quelques personnes. Pourtant, des problèmes tels que de mauvais scores de satisfaction client peuvent témoigner du besoin de repenser la stratégie de formation. Il peut être nécessaire de développer et d’accompagner les managers de première ligne, afin de les doter de l’état d’esprit nécessaire pour écouter et gérer les équipes en vue de favoriser la satisfaction des clients.

Évaluer la répartition de la formation au leadership en leur sein permet aux entreprises tournées vers l’avenir de soutenir les leaders de demain tout au long de leur parcours : manager débutant, manager de niveau intermédiaire et leader des leaders. En effet, en démocratisant l’accès à la formation, elles mettent en place une vaste culture de l’apprentissage continu. Elles donnent à toute personne dotée d’un potentiel de leadership la possibilité d’évoluer et de se développer.
En évaluant régulièrement le plan de chaque individu et en offrant aux employés une formation croisée mêlant des compétences de leadership contextualisées, les connaissances et le savoir-faire de l’entreprise, elles redynamisent également la planification de la succession, ce qui garantit la réussite future.

Naviguer avec assurance au milieu des perturbations

Les entreprises et les environnements de travail actuels évoluent rapidement. Les personnes et les organisations peuvent s’en trouver davantage exposés à l’échec. Pour parvenir à naviguer dans ce changement constant, les dirigeants et leurs équipes doivent constamment actualiser leurs compétences et leurs capacités afin d’évoluer et de se développer au même rythme que leur organisation respective.

Les événements récents ont poussé de nombreuses entreprises à adopter de nouvelles méthodes de travail agiles et axées sur le travail d’équipe. Elles ont ainsi dû réinventer la notion de leadership, y compris les compétences et les comportements qu’elle implique. Elles ont également repensé leur façon d’accélérer l’acquisition de nouvelles aptitudes et compétences avec le plus d’efficacité possible. L’utilisation de ressources numériques, de ressources d’apprentissage multimodales et d’options d’apprentissage basées sur des scénarios et accessibles à tous est un point essentiel de tout programme de perfectionnement efficace et bien équilibré.

Dans le cadre de ce remaniement, les entreprises doivent également élargir le menu de leurs compétences de leadership. Exposer les managers de tous les niveaux à des formations dans de nouveaux domaines, tels que l’intelligence émotionnelle et l’empathie, révolutionnera chacune de leurs interactions avec les personnes qu’ils encadrent.